Pesangon: Pengertian, Jenis, dan Cara Menghitungnya
Pesangon adalah bentuk kompensasi finansial yang dibayarkan perusahaan ketika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK), terutama jika PHK itu bukan karena kesalahan berat karyawan.
Memahami seluk-beluk pesangon sangat penting bagi perusahaan maupun karyawan. Dalam artikel ini, Glints for Employer akan menjelaskan dengan lengkap terkait jenis pesangon, cara perhitungan, hingga dasar hukum yang ada di Indonesia terkait kompensasi ini.
Mari baca selengkapnya di artikel berikut.
Pesangon adalah kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada karyawan ketika terjadi pemutusan hubungan kerja atau PHK.
Tujuan utama pesangon adalah memberikan “jaring pengaman” ekonomi bagi karyawan yang kehilangan pekerjaannya secara tiba-tiba.
Pesangon bisa menjadi “bekal” untuk membantu finansial karyawan selama masa transisi, sembari mereka mencari pekerjaan baru atau merencanakan langkah karier berikutnya.
Bagi perusahaan, pemberian pesangon saat PHK bukan semata-mata soal patuh pada hukum, tetapi juga bentuk tanggung jawab moral. Dengan membayar pesangon sesuai ketentuan, perusahaan menunjukkan komitmen terhadap prinsip keadilan dan kemanusiaan.
Selain itu, memberikan pesangon yang sesuai pada karyawan akan membentuk reputasi baik di mata publik.
Pesangon diatur dalam beberapa peraturan perundang-undangan di Indonesia. Berikut adalah dasar hukum pesangon yang menjadi acuan:
Dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 156, secara khusus mengatur mengenai perhitungan pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.
Undang-undang ini menjadi panduan utama dalam menentukan hak-hak karyawan saat terjadi PHK. Ketentuan ini memastikan bahwa karyawan mendapatkan hak mereka secara adil.
Selain itu, undang-undang ini juga mengatur batas waktu pembayaran pesangon. Perusahaan diwajibkan untuk membayarkan pesangon paling lambat 30 hari setelah PHK dilakukan, kecuali terdapat kesepakatan lain antara kedua belah pihak.
Peraturan ini merupakan pelaksanaan dari Undang-Undang Cipta Kerja, yang memperbarui ketentuan dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan terkait pesangon.
PP Nomor 35 Tahun 2021 ini mengatur lebih rinci tentang PHK, termasuk prosedur dan kewajiban perusahaan dalam memberikan pesangon.
Salah satu hal penting dalam PP ini adalah adanya fleksibilitas bagi perusahaan kecil dan menengah untuk memberikan pesangon dengan skema yang lebih ringan.
Selain peraturan perundang-undangan, banyak perusahaan memiliki perjanjian kerja atau peraturan internal yang mengatur lebih lanjut tentang pesangon.
Hal ini memberikan fleksibilitas bagi perusahaan untuk menyesuaikan kebijakan dengan kebutuhan bisnis, asalkan tidak melanggar ketentuan hukum yang berlaku.
Kebijakan internal ini sering kali memberikan tambahan manfaat bagi karyawan, seperti bonus loyalitas atau kompensasi tambahan.
Baca juga: 7 Contoh Surat PHK dan Panduan Memutus Hubungan Kerja
Pesangon dibagi menjadi beberapa jenis berdasarkan alasan pemutusan hubungan kerja. Berbagai jenis pesangon adalah:
Pesangon ini diberikan kepada karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja karena berbagai alasan PHK yang terjadi, dari efisiensi hingga alasan lainnya yang diatur dalam undang-undang.
Besaran pesangon disesuaikan dengan masa kerja dan ketentuan hukum. Dalam kasus PHK karena efisiensi, perusahaan wajib memberikan pesangon penuh kepada karyawan.
Dalam situasi PHK karena pelanggaran berat, karyawan mungkin hanya menerima sebagian dari pesangon, tergantung pada tingkat pelanggaran yang dilakukan.
Perusahaan tetap harus mematuhi aturan yang berlaku dan memberikan penjelasan tertulis kepada karyawan terkait keputusan ini.
Karyawan kontrak yang masa kerjanya berakhir juga berhak mendapatkan uang kompensasi. Besaran kompensasi biasanya disesuaikan dengan masa kerja dan perjanjian kerja yang telah disepakati. Perusahaan harus memastikan bahwa kompensasi ini dihitung dengan adil dan transparan.
Selain itu, karyawan kontrak yang diputuskan sebelum masa kontraknya habis juga berhak menerima kompensasi tambahan, kecuali jika pemutusan tersebut terjadi karena pelanggaran berat.
Pesangon ini diberikan kepada karyawan yang masuk masa pensiun dengan perhitungan gaji terakhir dan masa kerja.
Perusahaan sering kali memberikan tambahan penghargaan kepada karyawan yang pensiun sebagai bentuk apresiasi atas dedikasi mereka selama bertahun-tahun.
Dalam beberapa kasus, pesangon pensiun juga mencakup asuransi kesehatan atau tunjangan lain untuk membantu karyawan menghadapi masa pensiun dengan lebih nyaman.
Dalam beberapa kasus, perusahaan dan karyawan dapat membuat kesepakatan bersama terkait besaran pesangon, yang mungkin berbeda dari ketentuan umum tetapi tetap harus disetujui oleh kedua pihak.
Kesepakatan ini sering kali terjadi dalam situasi di mana perusahaan menghadapi kesulitan finansial.
Kesepakatan bersama ini harus dituangkan dalam dokumen tertulis yang ditandatangani kedua belah pihak untuk memastikan transparansi dan menghindari perselisihan di masa depan.
Jika perusahaan menghadapi kondisi darurat seperti bencana alam atau krisis ekonomi, karyawan yang terkena dampak tetap berhak atas pesangon.
Besaran pesangon disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan tetap harus memenuhi batas minimum hukum. Dalam kondisi ini, pemerintah sering kali memberikan pengawasan tambahan untuk memastikan perusahaan tetap mematuhi aturan.
Baca juga: Apakah TKA yang di-PHK Mendapatkan Pesangon?
Proses perhitungan pesangon selalu melibatkan tiga komponen utama: Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH).
Melalui UU Cipta Kerja dan PP No. 35 Tahun 2021, terdapat beberapa penyesuaian dalam hal faktor pengali, terutama bagi karyawan dengan masa kerja yang lebih panjang.
Berikut adalah komponen utama perhitungan pesangon:
Besarannya dihitung berdasarkan masa kerja. Misalnya, karyawan dengan masa kerja kurang dari satu tahun mendapatkan satu kali upah bulanan, sedangkan yang bekerja lebih dari delapan tahun dapat memperoleh hingga sembilan kali upah bulanan.
Komponen tersebut menjadi dasar utama dalam menghitung total pesangon. Berdasarkan Pasal 156 UU Cipta Kerja, berikut adalah rincian perhitungan pesangon:
| Masa Kerja | Pesangon yang Diterima |
| Kurang dari 1 tahun | 1 kali gaji bulanan |
| 1 tahun hingga kurang 2 tahun | 2 kali gaji bulanan |
| 2 tahun hingga kurang 3 tahun | 3 kali gaji bulanan |
| 3 tahun hingga kurang 4 tahun | 4 kali gaji bulanan |
| 4 tahun hingga kurang 5 tahun | 5 kali gaji bulanan |
| 5 tahun hingga kurang 6 tahun | 6 kali gaji bulanan |
| 6 tahun hingga kurang 7 tahun | 7 kali gaji bulanan |
| 7 tahun hingga kurang 8 tahun | 8 kali gaji bulanan |
| Lebih dari 8 tahun | 9 kali gaji bulanan |
Diberikan kepada karyawan yang telah bekerja lebih dari tiga tahun. Besarannya bervariasi tergantung lama masa kerja, semakin lama masa kerja semakin besar penghargaan yang diterima.
Penghargaan ini merupakan bentuk apresiasi kepada karyawan atas loyalitas mereka terhadap perusahaan. Rincian UPMK yang diatur dalam UU Cipta Kerja adalah:
| Masa Kerja | UPMK yang Diterima |
| 3 tahun hingga kurang 6 tahun | 2 kali gaji bulanan |
| 6 tahun hingga kurang 9 tahun | 3 kali gaji bulanan |
| 9 tahun hingga kurang 12 tahun | 4 kali gaji bulanan |
| Lebih dari 12 tahun | 5 kali gaji bulanan |
UPH mencakup hak yang belum terpenuhi, seperti sisa cuti tahunan, biaya pengobatan, bonus karyawan, atau tunjangan lainnya. Jumlahnya ditentukan oleh peraturan internal perusahaan atau perjanjian kerja.
Walaupun tidak selalu bernilai besar, UPH dapat menjadi komponen penting untuk menutup pengeluaran karyawan saat meninggalkan perusahaan.
Berikut adalah contoh simulasi perhitungan pesangon:
Seorang karyawan yang telah bekerja selama 6 tahun di perusahaan dengan gaji bulanan Rp6.000.000 mungkin mendapat perhitungan berikut:
Total pesangon PHK = Rp36.000.000 + Rp18.000.000 + Rp4.000.000 = Rp58.000.000
Tentu perhitungan pesangon akan disesuaikan dengan kondisi karyawan yang di PHK maupun perusahaan saat itu.
Meski bukan disebut pesangon, karyawan kontrak juga berhak menerima kompensasi. Hal ini disebutkan dalan PP No. 35 Tahun 2021
Di dalam peraturan tersebut dijelaskan bahwa karyawan yang sifatnya kontrak atau dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) berhak mendapatkan uang kompensasi di akhir masa kerjanya.
Uang pesangon atau kompensasi untuk karyawan kontrak biasanya diberikan dengan ketentuan berikut:
Karyawan kontrak yang telah bekerja sekurang-kurangnya satu bulan tetap berhak atas kompensasi saat masa kerjanya berakhir.
Umumnya, jika kontrak berjalan sampai 12 bulan penuh, uang kompensasi yang diberikan adalah sebesar 1 bulan gaji.
Untuk masa kerja di bawah 12 bulan, nilai kompensasi dihitung secara proporsional berdasarkan lamanya waktu kerja.
Contohnya seperti ini, bila kontrak 6 bulan dan gaji Rp4.000.000, maka uang kompensasinya sekitar setengah bulan gaji (±Rp2.000.000).
Apabila perusahaan memutus kontrak sebelum berakhir (tanpa pelanggaran berat), karyawan berhak menerima kompensasi sesuai sisa masa kontrak atau perjanjian kerja yang telah disepakati.
Dengan skema ini, karyawan yang berstatus PWKT dapat terlindung dari pemutusan kontrak sepihak.
Baca juga: 5 Jenis Kompensasi Karyawan
Perusahaan wajib melakukan mekanisme PHK yang sesuai dengan UU Ketenagakerjaan, dari pemberitahuan tertulis, memberitahu Kemenaker, hingga memberikan pesangon.
Dalam UU Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa perusahaan wajib membayarkan pesangon selambat-lambatnya 30 hari setelah tanggal PHK efektif.
Apabila karyawan dan perusahaan sepakat, pembayaran dapat dilakukan secara bertahap, namun ketentuan ini harus dituangkan dalam perjanjian tertulis.
Praktik pembayaran bertahap kadang terjadi pada perusahaan yang sedang mengalami kesulitan finansial. Meskipun demikian, perusahaan tetap perlu memastikan bahwa kesepakatan ini adil dan tidak merugikan karyawan.
Apabila karyawan menolak tawaran pembayaran bertahap, perusahaan harus menunaikan kewajibannya sesuai waktu yang ditetapkan undang-undang.
Menurut UU Cipta Kerja, perusahaan yang tidak memenuhi kewajiban membayar pesangon dapat dikenai sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Berikut adalah beberapa sanksi yang bisa perusahaan dapatkan jika tidak memberikan pesangon PHK pada karyawan:
Pemerintah dapat mengenakan denda administratif kepada perusahaan yang tidak membayarkan pesangon sesuai ketentuan.
Denda ini bertujuan untuk mendorong kepatuhan terhadap hukum. Besaran denda biasanya dihitung berdasarkan jumlah pesangon yang belum dibayarkan.
Berdasarkan UU Cipta Kerja, pengusaha bisa dikenai denda sebesar Rp100juta hingga maksimal Rp400juta dan pidana minimal 1-4 tahun.
Karyawan memiliki hak untuk mengajukan gugatan di Pengadilan Hubungan Industrial jika merasa hak pesangonnya tidak dipenuhi. Proses ini memungkinkan karyawan mendapatkan keadilan secara hukum.
Dalam beberapa kasus, pengadilan dapat memerintahkan perusahaan untuk membayar pesangon beserta denda tambahan.
Dalam kasus yang berat, pemerintah dapat mencabut izin usaha perusahaan yang terus-menerus melanggar peraturan terkait pesangon.
Langkah ini diambil untuk melindungi hak-hak karyawan dan memastikan bahwa perusahaan mematuhi hukum.
Perusahaan yang tidak membayarkan pesangon dapat kehilangan kepercayaan dari karyawan, mitra bisnis, dan masyarakat. Hal ini berdampak pada keberlangsungan operasional perusahaan. Reputasi yang buruk juga dapat mempersulit perusahaan dalam merekrut karyawan baru di masa depan.
Pesangon adalah hak mendasar karyawan yang terkena PHK, sekaligus cerminan tanggung jawab hukum dan sosial perusahaan.
Melalui UU Cipta Kerja dan PP No. 35 Tahun 2021, pemerintah menyesuaikan aturan perhitungan pesangon agar lebih fleksibel, tapi tetap melindungi hak-hak karyawan. Bagi perusahaan, kepatuhan pada regulasi pesangon dapat menjaga reputasi baik dan menghindari sanksi hukum.
Jika perusahaan Anda membutuhkan talent kembali, Anda bisa pasang lowongan kerja gratis di Glints.
