Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực Phần 2
Nếu bạn đã từng hoặc đang làm việc trong lĩnh vực nhân sự, bạn sẽ biết rằng công việc này đòi hỏi bạn phải thực hiện nhiều nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau. Điều này đôi khi có thể gây áp lực đối với các nhóm hoặc công ty nhỏ hơn với nguồn lực và nhân lực hạn chế. Trong bài viết này, Glints sẽ tập trung vào 8 thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực phổ biến nhất trong các công ty hiện nay
Các nhà quản trị nhân sự chịu trách nhiệm cho một loạt các hoạt động liên quan đến tuyển dụng và quản lý nhân viên tại một công ty.
Các trách nhiệm trong việc quản trị nguồn nhân lực có thể bao gồm:
Trong các tổ chức, doanh nghiệp lớn, những trách nhiệm này thường được phân chia cho một tổ chức nhân sự cụ thể. Tuy nhiên, các công ty nhỏ hơn thường không có được sự xa xỉ đó và một hoặc hai người có thể phải sắp xếp những công việc này dựa trên sự ưu tiên này.
Việc thiếu nguồn lực cốt lõi sẽ nảy sinh nhiều vấn đề nhân sự mà các công ty phải đối mặt. Có rất nhiều công việc phải hoàn thành, trong khi việc nào cũng đều quan trọng, nhưng có thể không thực hiện được tất cả chúng với nguồn lực hạn chế hiện có.
>>> Tham khảo thêm: Cách thức quản lý nhân sự hiệu quả doanh nghiệp cần biết
Sự gắn kết của nhân viên là một vấn đề liên tục được các chuyên gia nhân sự quan tâm trong nhiều thập kỷ. Các số liệu về mức độ tương tác đang có xu hướng tăng lên trong giai đoạn đầu của đại dịch, do sự gia tăng tính minh bạch và giao tiếp, nhưng những lợi ích đó rất khó duy trì khi cuộc trò chuyện chuyển hướng sang việc liệu mọi người có quay lại làm việc tại văn phòng hay không hoặc khi nào.
Giải quyết những thách thức đó bằng cách đầu tư vào các hoạt động giao tiếp có chủ đích, có chủ ý để giúp các thành viên trong nhóm thấy được vai trò của họ trong việc thúc đẩy doanh nghiệp tiến lên và đạt được sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty. Kết nối công việc hàng ngày với chiến lược kinh doanh giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư nhiều hơn, hoàn thành và gắn kết với công việc của họ.
Để nhận thêm những thông tin kiến thức bổ ích và mới nhất về Tuyển dụng, Phát triển doanh nghiệp và Quản trị nhân sự, vui lòng để lại thông tin
Thu hút nhân tài là một trong những thách thức nguồn nhân lực được ưu tiên cao nhất trong năm nay. Tỷ lệ thất nghiệp của Hoa Kỳ đang ở mức thấp trong lịch sử và nhiều tổ chức đang gặp khó khăn trong việc hoàn thành các vai trò còn trống của họ một cách kịp thời trong quá trình cải tổ lao động thường được gọi là Cuộc từ chức vĩ đại.
Các gói phúc lợi và bồi thường cạnh tranh cho nhân viên là điều cần thiết để thu hút nhân tài cho tổ chức của bạn. Tuy nhiên, để thực sự cạnh tranh, bạn cần tìm hiểu sâu hơn và mang lại những trải nghiệm có ý nghĩa cũng như ý thức lớn hơn về mục đích cho nhân viên của mình.
Việc phát triển thương hiệu tuyển dụng có thể giúp truyền đạt mục đích đó và thu hút những người được thúc đẩy bởi nó. Bạn không cần phải tạo ra một văn hóa công ty làm hài lòng tất cả mọi người. Điều này là không thể và sẽ để lại cho bạn một thương hiệu nhạt nhẽo hầu như không hấp dẫn ai. Thay vào đó, hãy thu hẹp trọng tâm của bạn và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên các yếu tố độc đáo và có giá trị nhất của bạn.
Một thương hiệu nhà tuyển dụng tập trung không lùi bước trước các giá trị của nó có thể không thu hút được những ứng viên không đồng ý hoặc đơn giản là không đam mê những giá trị đó. Nhưng không sao: Bạn chỉ cần nó hấp dẫn đối với những người có giá trị phù hợp với giá trị của bạn.
Nếu bạn chưa xác định thương hiệu nhà tuyển dụng của mình, bây giờ là lúc. Nếu bạn đã ghi lại nó, hãy dành thời gian để xem lại và suy nghĩ về những cách mới để đưa nó vào cuộc sống. Xác định những gì bạn muốn văn hóa công ty dựa trên sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của bạn. Đánh giá văn hóa công ty của bạn như hiện tại để xác định xem đó có phải là nơi bạn muốn hay không. Đặt mục tiêu để lấp đầy khoảng trống, chẳng hạn như xây dựng các nỗ lực DEI của bạn để thúc đẩy cảm giác thân thuộc hơn cho tất cả nhân viên.
>>> Tham khảo thêm: Ví dụ về chiến lược quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Vào năm 2022, các mối quan hệ tại nơi làm việc trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Hỗ trợ các mối quan hệ lành mạnh là một trong nhiều thách thức mà bộ phận nhân sự phải đối mặt trong năm nay. Các công ty cuối cùng đã ổn định với mô hình làm việc kết hợp hoặc làm việc từ xa dài hạn của họ và điều đó có tác động đáng kể đến cách nhân viên tương tác với nhau. Các mô hình làm việc trong nền kinh tế mới được hỗ trợ bởi các mối quan hệ được thúc đẩy giữa các nhà quản lý và từng thành viên trong nhóm và đồng nghiệp của họ.
Các mối quan hệ công việc lành mạnh sẽ xây dựng lòng tin trong lực lượng lao động và trao quyền cho nhân viên làm việc cùng nhau hiệu quả hơn, ngay cả khi họ không gặp nhau hoặc làm việc cùng nhau thường xuyên.
Trong môi trường làm việc từ xa và kết hợp, chúng ta phải có chủ ý xây dựng các mối quan hệ. Nhóm nhân sự của bạn có thể giúp thiết lập nhịp độ giao tiếp cho các phòng ban và nhóm, điều này thúc đẩy các mối quan hệ và xây dựng nhận thức về các vai trò khác nhau của mọi người cũng như cách chúng giao nhau. Giao tiếp thường xuyên thúc đẩy các mối quan hệ bền chặt hơn và giúp nhân viên tìm hiểu thêm về cách họ làm việc cùng nhau và có thể giúp đỡ lẫn nhau.
Các nhân viên càng biết nhau và hiểu công việc của nhau, họ càng có thể thực hiện công việc của mình tốt hơn. Ví dụ, biết được giai đoạn tiếp theo của một dự án sẽ giúp những người đóng góp cá nhân tinh chỉnh công việc của chính họ. Nhân viên cần tin tưởng đồng nghiệp của họ để cung cấp những gì cần thiết để giữ cho các dự án đi đúng hướng.
Nâng cao kỹ năng và đào tạo lại kỹ năng nhanh chóng đang trở thành tiêu chuẩn trong nền kinh tế mới. Tuy nhiên, thế giới công việc đang phát triển nhanh hơn hệ thống quản lý học tập tĩnh có thể theo kịp.
Các chuyên gia nhân sự sẽ cần xác định các giải pháp mới cho các chương trình đào tạo và tiếp tục phát triển chuyên môn. Một chiến lược đào tạo và phát triển hiệu quả phải tính đến các kỹ năng kỹ thuật đang thay đổi nhanh chóng và các kỹ năng có thể chuyển giao lâu dài.
Các kỹ năng kỹ thuật có thời gian bán hủy ngắn trong môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng, vì vậy đừng đầu tư tất cả các nguồn lực học tập hạn chế của bạn vào đào tạo kỹ thuật. Kết hợp đào tạo kỹ thuật vào dòng công việc càng nhiều càng tốt. Đào tạo kỹ thuật theo quy trình công việc cũng giúp dễ dàng cập nhật đào tạo để phù hợp với nhu cầu thực tế của bạn. Đó là một cách tiếp cận nhanh hơn để đào tạo kỹ thuật mang lại lợi thế cho lực lượng lao động của bạn.
Các kỹ năng có thể chuyển nhượng có tuổi thọ cao hơn và được tích lũy vì bạn có thể xây dựng dựa trên các kỹ năng liền kề. Chúng bao gồm các kỹ năng “mềm” như tư duy phản biện, trí tuệ cảm xúc và xã hội, và giao tiếp. Các kỹ năng có thể chuyển đổi đặc biệt quan trọng để làm nền tảng cho sự phát triển lãnh đạo trong nền kinh tế mới. Các nhà lãnh đạo ngày nay (và trong tương lai) cần có khả năng duy trì các dự án đi đúng hướng bằng cách hỗ trợ nhân viên và loại bỏ các rào cản đối với thành công của họ. Điều đó đòi hỏi khả năng giao tiếp tốt, sự đồng cảm và nhận thức, trong số những phẩm chất khác.
Trí tuệ nhân tạo trong nhân sự có thể cực kỳ hữu ích trong việc dự đoán khoảng cách kỹ năng và giúp nhân viên nhìn thấy con đường phía trước để đào tạo và phát triển.
>>> Tham khảo thêm: Cách lập kế hoạch nhân sự cho năm mới hiệu quả dành cho doanh nghiệp
Để nhận thêm những thông tin kiến thức bổ ích và mới nhất về Tuyển dụng, Phát triển doanh nghiệp và Quản trị nhân sự, vui lòng để lại thông tin
Người lao động có nhiều lựa chọn việc làm hơn so với những thập kỷ trước, vì vậy mọi chuyên gia nhân sự phải quan tâm đến việc giữ chân lực lượng lao động hiện tại — hoặc có nguy cơ đánh mất họ vào một thị trường nhân tài cực kỳ cạnh tranh.
Bước đầu tiên để cải thiện khả năng giữ chân nhân viên là tìm ra lý do tại sao nhân viên rời đi ngay từ đầu. Các cuộc phỏng vấn thôi việc có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về những gì nhân viên thích nhất khi làm việc tại tổ chức của bạn – và những gì họ thấy thiếu. Được trang bị kiến thức này, các chuyên gia nhân sự có thể phát triển các kế hoạch để giải quyết các yếu tố đang thúc đẩy doanh thu của nhân viên.
Cân nhắc thời điểm nhân viên nghỉ việc, điều này có thể cung cấp thông tin chi tiết về lý do họ nghỉ việc. Có những giai đoạn phổ biến nào trong nhiệm kỳ khi mọi người rời đi thường xuyên hơn không, và những yếu tố nào có thể ảnh hưởng?
Ví dụ, nếu doanh thu xảy ra thường xuyên trong vài tháng đầu tiên của vòng đời nhân viên, điều đó có thể cho thấy nhân viên mới không cảm thấy sẵn sàng để thực hiện đầy đủ phạm vi nhiệm vụ của họ. Các nhà quản lý nhân sự có thể giảm thiểu điều này thông qua giao tiếp tốt hơn trong quá trình tuyển dụng và các quy trình giới thiệu hấp dẫn, hiệu quả hơn.
Nhân viên rời đi ở các giai đoạn sau có thể khó giải quyết hơn. Chẳng hạn, họ có thể rời đi vì họ cảm thấy như họ đã đạt đến giới hạn tiềm năng của mình tại công ty của bạn. Để giải quyết thách thức đó đòi hỏi phải làm lại sự di chuyển nội bộ và con đường sự nghiệp để cung cấp cho nhân viên nhiều lựa chọn hơn để phát triển.
>>> Tham khảo thêm: Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực
Sự đa dạng vẫn là một vấn đề nóng bỏng trong nguồn nhân lực, với nhiều tổ chức vẫn đang vật lộn để đưa các mục tiêu của mình vào kế hoạch chiến lược rộng lớn hơn. Đây là một điểm quan trọng để thực sự chuyển kim tại công ty của bạn. Đổi lại, điều đó rất quan trọng đối với việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút nhân tài cho tổ chức, vì ngày càng có nhiều nhân viên muốn làm việc cho các công ty coi trọng sự đa dạng và mang đến cho mọi người cảm giác thân thuộc.
Bắt đầu bằng cách đánh giá tình trạng trong doanh nghiệp của bạn và đặt mục tiêu rõ ràng cho vị trí bạn muốn đạt được. Chỉ định kết quả chính và quyền sở hữu rõ ràng cho từng mục tiêu bạn đặt. Cuối cùng, đặt các nguồn lực cho từng mục tiêu để chủ sở hữu của chúng thực sự có thể mang lại kết quả mà bạn cần thấy.
Thế giới công việc không trở lại như trước khi xảy ra đại dịch. Một trong những thách thức lớn nhất về nguồn nhân lực vào năm 2022 là phải đối mặt với thực tế mới để nhóm nhân sự của bạn có thể bắt đầu phát triển các kế hoạch dài hạn có tính đến sự thay đổi và sự linh hoạt.
Trong hai năm qua, các công ty đã cố gắng trở lại văn phòng trong tình trạng lấp lửng. Nhưng đó không phải là cách các tổ chức hoạt động nữa. Nhân viên đã trải qua sự sắp xếp công việc linh hoạt và từ xa và đã mong đợi điều đó từ kinh nghiệm làm việc của bạn. Và trong một thị trường lao động chặt chẽ, bạn không thể không lắng nghe những gì nhân viên cần.
Phát triển các kế hoạch kinh doanh và con người có thể đáp ứng tốc độ thay đổi này. Trong một môi trường làm việc có nhịp độ nhanh, bạn phải có khả năng linh hoạt với sự thay đổi mà không bị phá vỡ. Trong các cuộc họp lập kế hoạch kinh doanh, hãy xem xét nhiều tình huống có thể ảnh hưởng đến mô hình kinh doanh và quy trình làm việc của bạn. Phát triển các kế hoạch thay thế hoặc dự phòng để giải quyết các tình huống này khi chúng phát sinh để bạn không mất cảnh giác.
Sức khỏe của nhân viên vẫn là một trong những vấn đề nhân sự hàng đầu trong năm 2022. Sau những gián đoạn lớn của năm 2020, người sử dụng lao động bắt đầu nhận ra sự cần thiết của các kế hoạch phúc lợi tùy chỉnh để giải quyết các vấn đề cấp bách nhất của từng nhân viên. Các công ty đang cung cấp các phúc lợi tốt hơn, đa dạng hơn, bao gồm phúc lợi chăm sóc trẻ em và người cao tuổi, đồng thời mở rộng phạm vi bảo hiểm cho các dịch vụ sức khỏe tâm thần.
Nhưng chỉ riêng lợi ích thôi thì không đủ để cải thiện sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên: Bạn cũng cần hỗ trợ sức khỏe và tinh thần của nhân viên trong cuộc sống công việc hàng ngày. Điều này có thể có nghĩa là cung cấp sự linh hoạt hơn về giờ giấc, cung cấp nhiều thời gian nghỉ có lương hơn hoặc quản lý lịch trình và khối lượng công việc tốt hơn để ngăn nhân viên cảm thấy quá tải.
Khảo sát nhân viên để tìm hiểu cách bạn có thể hỗ trợ họ tốt hơn trên hành trình hướng tới sức khỏe và hành động dựa trên nhu cầu của họ. Đảm bảo thông báo rằng sức khỏe của họ là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp, vì lực lượng lao động của bạn hỗ trợ doanh nghiệp của bạn. Khuyến khích nhân viên sử dụng những lợi ích mà bạn cung cấp và thu thập phản hồi về cách cải thiện chúng trong tương lai.
Các nhà lãnh đạo nhân sự thực sự đã có những thách thức lớn về nguồn nhân lực phía trước vào năm 2022, nhưng họ cũng có cơ hội để xác định lại chức năng nhân sự. Việc tìm kiếm các giải pháp sáng tạo cho những thách thức về nhân sự khuyến khích sự hợp tác với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp khác. Những thách thức về nhân sự có liên quan đến những thay đổi lớn hơn đối với mô hình và hoạt động kinh doanh.
Các chuyên gia nhân sự đang trong quá trình xác định lại công việc bằng cách xác định lại cách chúng ta làm việc. Khi bạn giải quyết các thách thức về nhân sự trong tổ chức của mình, hãy xem xét cách bạn đang đặt nền móng cho tương lai của công ty mình.
Khám phá các xu hướng và dự đoán nhân sự mới nhất tại Glints ngay hôm nay.
Bạn có thể truy cập vào Glints Blog để xem thêm những bài viết hữu ích khác về chủ đề nhân sự và tuyển dụng.
Để nhận tất cả những thông tin và ưu đãi mới nhất từ Glints, bạn vui lòng đăng ký tham giá bản tin của Glints. Xin cám ơn.
