9 Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja karyawan atau performance review secara periodik, umumnya setiap tiga bulan, enam bulan, atau satu tahun. Evaluasi dilakukan menggunakan performance appraisal methods atau metode penilaian kinerja karyawan.

Penilaian tidak hanya berguna dalam memberikan umpan balik untuk perbaikan kinerja karyawan, tapi juga sebagai dasar pengambilan keputusan manajemen perusahaan terkait kelanjutan hubungan kerja dengan karyawan: dihentikan atau dilanjutkan.

Selain itu, hasil evaluasi juga menentukan pemberian reward kepada karyawan yang berkinerja di atas rata-rata, misalnya berupa bonus, kenaikan gaji, dan promosi jabatan.

Apa Itu Penilaian Kinerja Karyawan?

---

Penilaian kinerja karyawan, juga dikenal sebagai tinjauan tahunan, penilaian karyawan, tinjauan kinerja, atau evaluasi, adalah proses di mana kinerja kerja karyawan dievaluasi berdasarkan serangkaian kriteria yang telah ditentukan. Penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan atau manajer dan dapat dilakukan secara periodik atau tahunan.

Ada beberapa aspek penting dari penilaian kinerja karyawan yang wajib perusahaan pahami:

1. Pemberian Umpan Balik: Penilaian kinerja memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka, memastikan bahwa karyawan mengelola dan memenuhi tujuan yang diharapkan dari mereka, dan memberikan panduan tentang cara mencapai tujuan tersebut jika mereka kurang.
2. Pengembangan Karier: Penilaian kinerja biasanya dirancang oleh departemen sumber daya manusia (HR) sebagai cara bagi karyawan untuk berkembang dalam karier mereka.
3. Alokasi Insentif: Karena perusahaan memiliki dana terbatas untuk memberikan insentif, seperti kenaikan gaji dan bonus, penilaian kinerja membantu menentukan bagaimana mengalokasikan dana tersebut.
4. Pembuatan Rencana: Penilaian kinerja juga membantu karyawan dan manajer mereka membuat rencana untuk pengembangan karyawan melalui pelatihan tambahan dan peningkatan tanggung jawab, serta mengidentifikasi cara-cara yang dapat ditingkatkan oleh karyawan dan maju dalam karier mereka.

---

Mengapa Penilaian Kinerja Penting?

---

1. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan:

Penilaian kinerja membantu dalam mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. Dengan informasi ini, perusahaan dapat merencanakan program pelatihan dan pengembangan yang tepat untuk meningkatkan keterampilan dan efisiensi karyawan.

2. Pengambilan Keputusan Terkait Karyawan:

Informasi dari penilaian kinerja digunakan untuk membuat keputusan penting seperti promosi, transfer, dan bahkan pemutusan hubungan kerja. Ini memastikan bahwa keputusan tersebut diambil berdasarkan data kinerja yang objektif.

3. Peningkatan Motivasi dan Kepuasan Kerja:

Penilaian kinerja yang adil dan transparan dapat meningkatkan motivasi karyawan. Mereka merasa dihargai dan diakui atas kinerja mereka, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas mereka terhadap perusahaan.

4. Penetapan Sasaran dan Sasaran Organisasi:

Melalui proses penilaian, perusahaan dapat mengatur dan mengkomunikasikan sasaran yang jelas kepada karyawan. Ini membantu dalam menyelaraskan sasaran individu dengan sasaran organisasi.

5. Peningkatan Komunikasi:

Penilaian kinerja sering melibatkan umpan balik dari atasan kepada karyawan. Ini membuka jalur komunikasi dan membantu dalam mengklarifikasi harapan, masalah kinerja, dan cara-cara untuk meningkatkan.

6. Penyusunan Rencana Kompensasi:

Penilaian kinerja sering kali digunakan untuk menentukan kenaikan gaji, bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Ini membantu perusahaan dalam merancang skema kompensasi yang berbasis kinerja yang adil dan mendorong produktivitas.

7. Membangun Budaya Prestasi:

Dengan sistem penilaian kinerja yang efektif, perusahaan dapat membangun budaya di mana prestasi dan kontribusi dihargai. Ini mendorong karyawan untuk berkinerja lebih baik dan berkontribusi secara efektif terhadap kesuksesan perusahaan.

Secara keseluruhan, penilaian kinerja adalah alat penting yang membantu perusahaan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusianya secara strategis, yang pada akhirnya berkontribusi pada keberhasilan dan pertumbuhan organisasi.

---

9 Jenis Metode Penilaian Kinerja Karyawan yang Bisa Anda Lakukan

Apa saja metode penilaian kinerja? Glints merangkum 7 jenis metode penilaian kinerja yang umum digunakan:

1. Traditional Assessment 

Dalam penilaian tradisional, manajer/atasan menilai langsung kinerja karyawan berdasarkan pengamatan. Manajer dan karyawan bertemu tatap muka dan berdiskusi tentang hasil pekerjaan karyawan, tugas dan tanggung jawab yang dijalankan, dan target pekerjaan yang dicapai. Karyawan dengan penilaian yang baik mendapat kenaikan gaji. 

Kelebihan dari metode ini adalah sederhana dan mudah dilakukan. Tetapi, kekurangannya, penilaian bisa sangat subjektif karena hanya berdasarkan pengamatan satu pihak, yaitu atasan.

---

2. Management by Objectives (MBO)

Management by Objectives (MBO) adalah model manajemen strategis yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan mendefinisikan tujuan yang jelas dan disepakati oleh manajemen dan karyawan. Menurut teori, memiliki suara dalam penetapan tujuan dan rencana aksi mendorong partisipasi dan komitmen di antara karyawan, serta menyelaraskan tujuan di seluruh organisasi (Investopedia).

MBO adalah proses di mana manajer dan karyawan sepakat tentang tujuan kinerja spesifik dan kemudian mengembangkan rencana untuk mencapainya. Ini dirancang untuk menyelaraskan tujuan di seluruh organisasi dan meningkatkan partisipasi dan komitmen karyawan.

Proses MBO sendiri terdiri atas tiga tahap:

1. Planning: Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan menetapkan tujuan yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan ditetapkan dengan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).
2. Monitoring: Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan menilai sasaran kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang belum. Manajer dapat memberikan umpan balik kepada karyawan.
3. Reviewing: Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir yang dicapai, kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil kinerja keseluruhan dalam satu periode.

Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya menilai kinerja berdasarkan tujuan dan mengabaikan faktor-faktor penting lainnya.

---

3. 360-Degree Feedback

Melansir Indeed, 360-Degree Feedback adalah metode untuk memberikan atau menerima umpan balik secara anonim dari berbagai sumber di tempat kerja. Seperti manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan, dan stakeholder lainnya.

Penilaian kinerja ini melibatkan lima komponen:

1. Self appraisal: Karyawan melihat kembali kinerja mereka dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan sendiri, serta menggunakan formulir terstruktur untuk menghindari bias.
2. Manager review: Manajer melakukan penilaian tradisional terhadap karyawan serta mengevaluasi tim.
3. Peer review: Rekan kerja satu tim menilai kemampuan karyawan dalam bekerja sama, pengambilan inisiatif, dan kontribusi terhadap tim. Namun, pertemanan dan permusuhan dapat memengaruhi penilaian tidak objektif.
4. Subordinates Appraising Manager (SAM): Di sini, manajer penilai bawahan mengevaluasi karyawan berdasarkan laporan langsung.
5. Customer/client review: Penilaian ini berdasar ulasan pelanggan atau klien yang berinteraksi dengan karyawan secara teratur.

Selain memberikan umpan balik yang lengkap dari banyak sisi, kelebihan metode ini adalah meningkatkan kesadaran karyawan tentang pentingnya kinerja mereka bagi stakeholder.

---

4. Assessment Center Method

Metode Pusat Penilaian diperkenalkan pertama kali oleh Angkatan Darat Jerman pada tahun 1930. Selanjutnya, metode ini mengalami perkembangan dan penyesuaian penerapan untuk organisasi bisnis. 

Assessment Center menggambarkan bagaimana orang lain mengamati dan menilai karyawan dan pengaruhnya bagi kinerja karyawan. Penilaian dilakukan dengan metode partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi informal, latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan, dan permainan peran. 

Kelebihan metode ini adalah selain menilai kinerja individu juga dapat memperkirakan kinerja di masa depan. Namun, metode ini juga memiliki kekurangan, yaitu memakan waktu dan biaya yang sulit diprediksi.

---

5. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Metode penilaian kinerja ini dapat mengukur pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif. BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang diberi rating angka. 

Standar perilaku tersebut menjadi dasar penilaian kinerja. Misalnya, pelayanan pelanggan sesuai permintaan diberi rating empat, sedangkan pelayanan pelanggan sesuai permintaan dan tepat waktu diberi rating lima, dan seterusnya. 

Kelebihan metode ini adalah menggunakan standar yang jelas dan konkret, analisis kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten. Selain itu, metode ini juga mengurangi bias.

---

6. Psychological Appraisals

Penilaian psikologis lebih banyak digunakan untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi dalam diri karyawan. Fokus metode ini adalah analisis kinerja masa depan ketimbang kinerja masa lalu karyawan.

Metode ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja karyawan, yaitu:

1. Keterampilan interpersonal
2. Kemampuan kognitif
3. Kemampuan intelektual
4. Kepemimpinan
5. Karakter kepribadian
6. Kecerdasan emosional
7. Keterampilan terkait

Penilaian ini melibatkan psikolog berkualifikasi untuk memberikan tes, wawancara, dan diskusi. Misalnya, bagaimana karyawan menunjukkan respons perilaku dan emosi saat berhadapan dengan pelanggan yang menyebalkan dan bagaimana karyawan mengatasinya.

Metode ini agak rumit dan membutuhkan waktu, serta hasilnya sangat bergantung pada psikolog yang menilai. Namun, penilaian psikologis punya kelebihan untuk mengungkap potensi karyawan yang tidak bisa dilakukan dengan penilaian lainnya.

---

7. Human Resource (Cost) Accounting Method

Metode ini menilai kinerja karyawan melalui manfaat moneter yang dihasilkannya untuk organisasi. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan biaya mempertahankan karyawan (biaya perusahaan) dan kontribusi karyawan (nilai moneter) yang diperoleh oleh perusahaan. 

Kelebihan analisis biaya dan manfaat ini adalah dapat mengukur secara efektif biaya dan nilai yang dibawa karyawan ke dalam perusahaan, serta mengukur implikasi kinerja karyawan terhadap laba bisnis.

8. Essay Method

Metode Essay atau yang juga dikenal sebagai Free Form Method adalah metode penilaian kinerja di mana atasan membuat tinjauan tertulis tentang kinerja karyawan. Tinjauan ini dimaksudkan untuk mendeskripsikan dan mencatat kekuatan dan kelemahan karyawan dalam kinerja kerja, mengidentifikasi area masalah dan membuat rencana aksi untuk mengatasinya.

Berikut adalah beberapa aspek penting dari Essay Method:

1. Deskripsi Kinerja: Atasan menulis esai yang mendeskripsikan kinerja karyawan. Esai ini biasanya mencakup penilaian tentang kekuatan dan kelemahan karyawan, serta rekomendasi untuk peningkatan.
2. Fokus pada Fakta: Penilaian harus berdasarkan fakta dan seringkali mencakup contoh untuk mendukung informasi.
3. Kebebasan Ekspresi: Metode ini memberikan kebebasan bagi penilai untuk mengekspresikan pemikiran dan penilaian mereka tentang karyawan.
4. Subjektivitas: Salah satu kelemahan dari metode ini adalah sifatnya yang sangat subjektif. Penilaian ini cenderung lebih banyak menceritakan tentang penilai daripada orang yang dinilai.

Secara keseluruhan, metode Essay dapat memberikan banyak informasi tentang karyawan, tetapi juga membutuhkan waktu yang cukup lama dari penilai.

9. Ranking Method

Ranking Method adalah salah satu metode penilaian kinerja yang paling sederhana. Dalam metode ini, karyawan diberi peringkat dari yang terbaik hingga yang terburuk berdasarkan tingkat kinerja mereka. Karyawan dengan kinerja terbaik diberi peringkat #1 dan karyawan dengan kinerja terendah diberi peringkat terakhir.

Berikut adalah beberapa aspek penting dari Ranking Method:

1. Perbandingan Kinerja: Dalam metode ini, satu karyawan dibandingkan dengan karyawan lainnya. Hasil akhirnya adalah urutan karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk.
   Penilaian Keseluruhan: Metode ini mengarah pada penilaian keseluruhan karyawan daripada penilaian yang bias
2. Dampak Negatif: Sederhananya metode ini ditutupi oleh dampak negatif dari penugasan peringkat ‘terburuk’ dan ‘terbaik’ kepada karyawan. Diskriminasi semacam itu dapat menimbulkan negativitas dalam suatu kelompok dan berdampak negatif pada kinerja.
3. Pembatasan: Karena sifatnya yang diskriminatif, metode ini jarang digunakan dalam organisasi. Juga, karena dibatasi pada suatu kelompok, perbandingan kinerja karyawan antar kelompok tidak mungkin.

Secara keseluruhan, metode Ranking dapat memberikan banyak informasi tentang karyawan, tetapi juga membutuhkan waktu yang cukup lama dari penilai.

---

Mulai Penilaian Kinerja Lebih Efektif

Performance appraisal ini bukan sesuatu yang statis, tapi dinamis mengikuti pertumbuhan bisnis dan organisasinya. Karenanya, penting untuk Anda memahami strategi mengeksekusi program penilaian kinerja yang efektif untuk mendorong pengembangan kualitas SDM perusahaan.

Dapatkan tips dan insight menarik tentang penilaian kinerja dari berbagai perusahaan berkembang seperti Amartha, GNFI dan Sayurbox di ebook eksklusif dari Glints. Simak kisah sukses mereka dan mulai cerita yang sama di perusahaan Anda!

---

---