Melihat Contoh Penilaian Kinerja Karyawan di Startup dari Flip

Linggar
Linggar
August 1, 2022
Melihat Contoh Penilaian Kinerja Karyawan di Startup dari Flip

Bagi banyak perusahaan startup, ada banyak hal terkait operasional bisnis dan pengembangan sumber daya manusia yang harus mulai dibangun, termasuk salah satu contoh adalah penilaian kinerja untuk karyawan.

Menyiapkan program penilaian kinerja karyawan yang adil dapat menjadi salah satu komponen penting untuk terus mengembangkan kapasitas dan kompetensi sumber daya manusia di perusahaan. 

Data dari Gallup pada 2019 menyatakan bahwa karyawan yang mendapatkan atau mampu memberikan feedback secara regular 3x lipat lebih engaged dengan pekerjaannya. Dalam jangka panjang, hal ini juga akan mendukung kinerja maupun pertumbuhan perusahaan. 

Dalam artikel ini, kita akan melihat contoh penilaian kinerja karyawan Flip yang dapat menjadi inspirasi bagi startup lain untuk mulai menyusun atau bahkan melakukan evaluasi dan perbaikan pada sistem yang sudah ada. 

Strategi Penilaian Kinerja Flip

Flip adalah startup berkembang di Tanah Air yang menerapkan penilaian kinerja. Berhasil meraih “LinkedIn Top Startup” pada 2021 lalu, perusahaan fintech yang lahir pada 2015 ini terus melakukan evaluasi pada sistem penilaian kinerjanya seiring dengan pertumbuhan bisnis dan organisasinya. 

Bagi Flip, penilaian kinerja ini dirasa penting untuk pertumbuhan kapasitas individu di organisasi. Hal ini karena demografi Flip Team, sebutan untuk karyawan Flip, didominasi oleh generasi muda.

“Dari 400 Flip Team, yang lahir sebelum tahun 90 jumlahnya paling sedikit, tidak sampai 15%. Mostly di umur 26-27 tahun dan banyak dari mereka first-timer leader. Sehingga, ada banyak hal yang perlu kita persiapkan untuk membawa Flip Team ke arah yang lebih mature lagi supaya sejalan dengan pertumbuhan bisnisnya.”

Rendhy Ardya Pradhita, Head of Human Resource Flip

Perkembangan Performance Appraisal di Flip

Value Flip adalah fairness. Performance appraisal adalah salah satu cara kita untuk mewujudkan nilai fairness itu.

Flip memulai aktivitas penilaian kinerjanya dengan mekanisme yang sederhana. Memiliki tim yang tergolong masih sedikit pada awal perkembangannya, membuat C-level memiliki kapasitas untuk secara langsung mengenal dan melakukan evaluasi pada setiap individu dengan seksama. 

Penilaiannya sederhana, setiap Flip Team dinilai oleh atasannya, dan ada juga peer review dan subordinate review. Setelah nilainya terkumpul, semua direkap dan dibawa oleh team HR ke C-level untuk didiskusikan dan difinalisasi penilaian akhirnya.

Saat itu, skala organisasi dan jumlah headcount-nya masih kecil, sehingga C-level masih memiliki kapasitas untuk mengetahui secara langsung kinerja setiap orang yang ada,” cerita Rendhy dalam wawancara eksklusif dengan Glints. 

Seiring dengan pertumbuhan bisnis yang diikuti pertumbuhan organisasi dan jumlah headcount, membuat Rendhy dan tim memutar otak untuk menyusun skema penilaian kinerja yang lebih relevan dengan perkembangan organisasi

Sudah cukup sulit bagi C-level untuk mengetahui secara langsung kinerja dari masing-masing Flip Team. Jadi, polanya sekarang kita buat beberapa tahapan. Dari yang sebelumnya proses review dari atasan langsung lalu dibawa ke C-Level, sekarang kita buat bertahap yaitu dengan kalibrasi di level divisi dulu menggunakan standar yang disepakati bersama. Setelah dikalibrasi di masing-masing divisi, baru dibawa ke C-level untuk dianalisa dan difinalisasi saja,” ujarnya.

Tantangan Penilaian Kinerja di Startup 

Bagi startup mungkin banyak hal yang baru pertama kali, termasuk menyusun sistem penilaian kinerja. Tidak heran jika iterasi, evaluasi dan perbaikan menjadi kegiatan sehari-hari yang yang harus terus dilakukan. 

Dari Flip, ada beberapa tantangan yang dirasakan dalam mendesain penilaian kinerja:

  • Mendesain performance appraisal sejalan dengan kebutuhan organisasi
  • Memastikan pihak yang terlibat paham akan prosesnya
  • Menggunakan performance appraisal tools yang sesuai
Baca juga: 10 Indikator Penilaian Kinerja Pegawai

Merancang Indikator Penilaian Kinerja a la Flip

“Di setiap awal performance cycle kita punya yang namanya goal setting.”

Dalam tahap goal setting ini, setiap atasan dan bawahan akan berdiskusi untuk menyamakan ekspektasi sepanjang periode performance appraisal yang akan berlangsung. Ekspektasi yang dituliskan di dalam goal setting inilah  yang nantinya menjadi indikator untuk menentukan kualitas kinerja Flip Team. 

“Ketika menentukan performance score, simply score tersebut akan dibuat berdasarkan ekspektasi yang sudah dibuat di awal. Artinya jika dia sekedar memenuhi ekspektasi, maka dia akan mendapatkan scoring nilai tengah. Tapi jika dia bisa di atas ekspektasi, maka bisa mendapat nilai tinggi dan jika dibawah ekspektasi skornya rendah,” jelas Rendhy. 

“Besaran reward-nya pun berbeda-beda. Ada reward berupa bonus atau kenaikan gaji yang kita buat berjenjang berdasarkan scoring-nya,” lanjutnya. 

Dampak Penilaian Kinerja Pada Perusahaan

Beberapa dampak positif yang dirasakan Flip dengan adanya sistem penilaian kinerja yang terstruktur adalah:

  • Kontribusi yang lebih positif dan produktif dari peran yang dijalani
  • Lingkungan organisasi yang produktif dan konstruktif
  • Secara internal, hubungan atasan dan bawahan semakin erat

Performance appraisal itu bukan pertandingan sepak bola, di mana satu pihak menang dan satu kalah. Jika semua orang kinerjanya baik, possible saja jika semua mendapat skor 4 atau 5. Sehingga, nilai yang terbangun adalah saling tolong menolong dan konstruktif, bukan saling sikut atau menjatuhkan.

Baca juga: 7 Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Kesalahan Startup Saat Memulai Penilaian Kinerja

Menurut Rendhy, kecenderungan untuk mengikuti ‘mentah-mentah’ strategi penilaian kinerja sebuah perusahaan tanpa mempertimbangkan relevansinya dengan perusahaan kita adalah hal yang harus dihentikan. 

Hal ini dianggapnya sebagai kesalahan yang umum dilakukan startup ketika pertama kali ingin menyusun penilaian kinerjanya. 

Sekadar copy paste praktik yang sudah ada di perusahaan lain seperti Google atau Amazon, saya sering dengar orang berpendapat seperti itu. Tapi untuk saya pribadi, itu tidak make sense.”

Kesalahan lainnya menurut Rendhy adalah ketika perusahaan secara tiba-tiba melakukan performance appraisal. Namun, mereka tanpa menyusun goal setting sebelumnya sehingga kecenderungan bias tinggi

Terakhir, tidak menyiapkan follow up dari proses performance appraisal, baik itu berupa performance reward maupun development program.

“Beberapa perusahaan saya melihat mereka melakukan performance appraisal setahun 2 kali, namun reward-nya hanya setahun sekali,” tuturnya. 

Rencana Pengembangan Penilaian Kinerja Flip di Masa Depan

“Kita terus evolving, saya pun tidak bisa bilang bahwa yang sudah ada di Flip ini sudah terbaik. Karena organisasi kita terus tumbuh, terus dinamis, jadi performance appraisal-nya pun kita adjust sesuai kebutuhan bisnis dan organisasi,” ujar Rendhy. 

Dalam proses pengembangan ini, HR Flip akan mengumpulkan feedback bukan hanya dari para leader, namun juga dari Flip Team secara keseluruhan. Kumpulan feedback ini kemudian menjadi acuan bagi Flip untuk menciptakan skema penilaian kinerja yang lebih baik di masa depan. 

Performance appraisal ini bukan sesuatu yang statis, tapi dinamis mengikuti pertumbuhan bisnis dan organisasinya.

Dapatkan tips dan insight menarik tentang penilaian kinerja dari berbagai startup lain seperti Amartha, GNFI dan Sayurbox di ebook terbaru dari Glints di sini.


Kembangkan kapasitas perusahaan Anda bersama Glints

Artikel di atas dipersembahkan oleh Glints for Employers, mitra rekrutmen terpercaya untuk startup dan perusahaan di Asia Tenggara dan Taiwan. Lebih cepat dan hemat, pakar kami yang dibekali dengan teknologi siap membantu Anda terhubung dengan talenta terbaik di sekitar Anda.

Temukan layanan lengkap kami untuk mulai membangun tim yang berkualitas hari ini.

Konsultasikan kebutuhan rekrutmen Anda GRATIS!