9 Metode Menghitung Kebutuhan Tenaga Kerja (Manpower Planning)

Anggita Dwinda
Anggita Dwinda
February 1, 2021
9 Metode Menghitung Kebutuhan Tenaga Kerja (Manpower Planning)

©️ Pexels

Saat menghitung kebutuhan tenaga kerja atau manpower planning, Anda menyusun rencana ketenagakerjaan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan, yang disesuaikan dengan rencana pencapaian tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Pokok perencanaan tenaga kerja adalah efisiensi dengan mengoptimalkan sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki perusahaan dan merekrut sesuai kebutuhan.

Untuk itu, Anda perlu membuat perkiraan kebutuhan SDM di seluruh divisi dalam satu tahun mendatang. Ada banyak metode yang biasa digunakan, di antaranya seperti berikut:

Metode keputusan manajerial

Setiap manajer divisi/departemen memperkirakan kebutuhan tenaga kerja masing-masing, yang didasarkan pada pengalaman dan pengetahuan mereka mengenai beban kerja serta efisiensi tenaga kerja. Selanjutnya, manajemen tingkat atas menghimpun dan menyetujui perkiraan kebutuhan karyawan untuk setiap divisi.

Metode ini cepat dan mudah dilakukan, namun cenderung subjektif sebab mendasarkan pada pengalaman setiap manajer, tidak secara terukur. Karena itu, metode ini lebih cocok untuk perusahaan berskala kecil.

Metode studi kerja

Metode ini menganalisis waktu kerja untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja. Manajer menghitung unit pekerjaan yang direncanakan dan waktu standar per unit. Contohnya:

Output pekerjaan yang direncanakan setahun: 100.000 unit

Waktu kerja standar per unit: 2 jam

Jam yang dibutuhkan: 2 x 100.000 = 200.000 jam

Waktu kerja produktif per pekerja setahun: 2.000 jam

Jumlah pekerja yang dibutuhkan: 200.000/2.000 = 100 orang

Metode ini lebih cocok untuk jenis pekerjaan manual dan berulang, atau yang sifatnya tidak berubah-ubah.

Metode model matematika

Model matematika menganalisis hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat untuk mengungkap berbagai faktor yang memengaruhi kebutuhan tenaga kerja dalam bentuk formula (rumus) matematis.

Beberapa pemodelan yang sering digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga kerja adalah model regresi, optimasi, dan probabilistik. Metode hitung ini sangat kompleks dan hanya cocok untuk perusahaan besar.

Metode tren

Dengan metode ini, Anda mencatat kebutuhan tenaga kerja dalam kurun beberapa tahun ke belakang, misalnya 5 tahun. Anda dapat menghitung karyawan setiap akhir tahun dan membuat grafik sederhana yang menggambarkan data jumlah karyawan.

Dari grafik tersebut dapat diketahui pola/tren jumlah penambahan tenaga kerja dari tahun ke tahun. Dengan berkaca pada data masa lalu, Anda dapat membuat perkiraan kebutuhan tenaga kerja untuk setahun ke depan.

Metode rasio

Metode ini merupakan model hitung sederhana dengan membandingkan faktor-faktor terukur yang dipengaruhi oleh tenaga kerja, misalnya pendapatan atau laba usaha.

Sebagai contoh: Jumlah karyawan tahun lalu 200 orang, menghasilkan pendapatan tahunan perusahaan Rp200 miliar. Maka rasio 1:1 atau 1 orang:Rp1 miliar. Dengan demikian, jika target pendapatan tahun ini Rp250 miliar, maka perkiraan kebutuhan karyawan baru adalah 50 orang.

Metode Delphi

Ini merupakan metode menghitung kebutuhan tenaga kerja melalui survei terhadap para ahli di perusahaan. Dalam survei ini, Anda bisa meminta pendapat mereka berdasarkan pengalaman mereka di organisasi.

Dari hasil survei, Anda membuat kesimpulan tentang perkiraan kebutuhan karyawan, kemudian mengirimkan kembali ke mereka melalui survei. Cara ini dilakukan berulang hingga tercapai konsensus di antara para ahli mengenai perkiraan yang mendekati akurat.

Metode analisis tenaga kerja

Metode sederhana ini menganalisis demografi tenaga kerja di perusahaan, seperti jumlah karyawan, sebaran, posisi jabatan, dan usia. Analisis ini akan memberikan gambaran kebutuhan karyawan baru. Anda dapat menghitung berapa tenaga kerja pengganti untuk karyawan yang akan pensiun atau habis masa kontraknya.

Metode kalkulator HR

Dalam metode ini, Anda menghitung sejumlah metrik ketenagakerjaan, seperti tingkat turnover, tingkat retensi, biaya tenaga kerja, biaya rekrutmen, tingkat produktivitas, dan lain-lain. Dengan menghitung angka-angka tersebut, Anda merencanakan kebutuhan staf di masa depan.

Metode anggaran

Metode ini menggunakan anggaran sebagai dasar perencanaan tenaga kerja. Kebutuhan penambahan karyawan baru menyesuaikan anggaran rekrutmen dan upah/gaji karyawan yang dialokasikan oleh manajemen perusahaan. Dalam hal ini, manajer divisi hanya menjalankan keputusan dari pimpinan perusahaan.

Manpower planning sebagai salah satu bentuk strategi rekrutmen

Selain metode yang Anda gunakan, hal yang lebih penting adalah memastikan Anda dapat memenuhi kebutuhan tenaga kerja tersebut. Jika mengalami kesulitan merekrut sehingga menghambat pemenuhan kebutuhan perusahaan akan SDM berkualitas, Anda dapat menggunakan platform rekrutmen Glints TalentHunt.

Layanan rekrutmen ini bukan hanya efisien dalam membantu Anda menemukan top talent yang tepat untuk peran yang Anda cari, tetapi juga memberi Anda garansi penggantian kandidat di 90 hari pertama jika kinerja mereka tidak memuaskan, sehingga Anda bebas dari risiko salah rekrut maupun kehilangan biaya sia-sia.

Kami memiliki sumber perekrutan yang menjanjikan, yakni lebih dari 130.000 top talent yang telah dikurasi, tim perekrut spesialis yang berpengalaman, dan teknologi screening berbasis AI yang cerdas, otomatis, dan cepat. Proses seleksi kami hanya butuh waktu 2-3 minggu.

Lebih dari 30.000 perusahaan memberikan skor kepuasan 8/10 setelah menggunakan layanan TalentHunt untuk merekrut top talent. Anda juga bisa mencoba layanan kami di https://talenthunt.glints.id.

Glints juga menyediakan job portal untuk memasang iklan lowongan kerja gratis dan tanpa batas. Namun, Anda menyeleksi sendiri kandidat yang Anda inginkan.

(Penulis: Khairina)

Platform Rekrutmen Online - Job Portal Gratis - Headhunter Indonesia | Glints

Bergabung dengan Komunitas untuk Perusahaan!
Berlangganan newsletter kami untuk menerima semua berita dan penawaran terbaru kami yang dikirimkan langsung ke email Anda.