Perhitungan bonus akhir tahun karyawan menjadi kesibukan bagi banyak perusahaan menjelang penutupan tahun. Bagi perusahaan dengan performa lini bawah yang prima dan didukung strategi insentif yang tepat, pemberian bonus adalah investasi kenaikan kinerja karyawan secara keseluruhan hingga 25%-44%.
Untuk membantu memahami regulasi hingga cara menghitung bonus akhir tahun karyawan, berikut Glints for Employers rangkum ulasan lengkap untuk Anda.
Sesuai dengan namanya, bonus akhir tahun adalah bonus yang diberikan perusahaan untuk karyawannya pada akhir tahun. Lalu, apakah regulasi yang ada mewajibkan perusahaan memberikan bonus ini?
Secara spesifik, belum ada regulasi sah yang mengatur kewajiban perusahaan swasta memberikan bonus ini. Regulasi spesifik hanya berlaku untuk perusahaan pemerintahan, di mana Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 19 Tahun 2016 menetapkan adanya gaji ke-13 bagi pejabat negara, PNS, pensiunan, serta anggota TNI dan Polri. PP ini pun ikut diperkuat oleh PP Nomor 24 Tahun 2017 terkait gaji ke-13.
Baca juga: Hubungan antara Penilaian Kinerja Terhadap Penyesuaian Kompensasi
Untuk perusahaan swasta, meski tidak ada aturan yang spesifik membahas mengenai bonus akhir tahun, acuan mengenai upah tambahan diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja (Permenaker) Nomor 6 Tahun 2016 serta PP Nomor 78 Tahun 2015 tentang upah. PP ini hanya menetapkan ketentuan tentang pemberian upah tambahan yakni Tunjangan Hari Raya (THR).
Adapun Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia No. SE-07/MEN/1990 yang menyebut bonus sebagai pembayaran yang diterima berdasarkan hasil kinerja perusahaan dan karyawan itu sendiri. Meski tidak atur UU sebagai kewajiban tetap, pemberian bonus akhir tahun menjadi wajib jika tertuang dalam kontrak kerja yang disepakati.
Untuk menghitung bonus karyawan, terdapat beberapa faktor yang dapat digunakan perusahaan sebagai alat pertimbangan:
| Tahun | Bobot Poin | Keterangan |
| <1 tahun | Prorata | Rumus prorata = (gaji : 12) x masa kerja |
| 1 tahun s/d <2 tahun | 90% | Masa kerja = tanggal masuk s/d lebaran |
| 2 tahun s/d <4 tahun | 100% | Masa kerja = tanggal masuk s/d lebaran |
| 4 tahun s/d <6 tahun | 110% | Masa kerja = tanggal masuk s/d lebaran |
| 6 tahun s/d <8 tahun | 120% | Masa kerja = tanggal masuk s/d lebaran |
| 8 tahun s/d <10 tahun | 130% | Masa kerja = tanggal masuk s/d lebaran |
| >10 tahun | 140% | Masa kerja = tanggal masuk s/d lebaran |
Level Poin Keterangan
Operator pelaksana = 80%
Foreman = 90%
Supervisor = 100%
Superintendent = 110%
Manajer = 120%
Produksi (Kategori Berat) = 120%
Non-Produksi (Kategori Sedang) = 110%
Supporting (Kategori Ringan) = 100%
Tanpa Sanksi 100% Pernah / Sedang Menjalani
| Level SP | Bobot Poin | Keterangan |
| Tanpa Sanksi | 100% | Pernah / Sedang Menjalani |
| SP I | 90% | Pernah / Sedang Menjalani |
| SP II | 80% | Pernah / Sedang Menjalani |
| SP III | 70% | Pernah / Sedang Menjalani |
| Skorsing 3 Bulan | 60% | Pernah / Sedang Menjalani |
| Skorsing 6 Bulan | 50% | Pernah / Sedang Menjalani |
Rumus bonus akhir tahun karyawan adalah:
Bonus Akhir Tahun = (Poin Masa Kerja x Level Jabatan x Departemen x Gaji) x Bobot Sanksi
Skenario: Anda ingin menghitung bonus untuk Siska Sari, seorang karyawan level supervisor dengan masa kerja 4 tahun. Berikut contoh perhitungannya:
| Nama Karyawan | Rumus | Hasil |
| Siska Sari | (110% x 100% x 120% x Rp6.000.000) x 100% | Rp7.920.000 |
Baca juga: Cara Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan
Pengadaan bonus tahunan karyawan, utamanya bentuk tunai, tentu perlu dipertimbangkan karena secara langsung memengaruhi lini bawah. Meski begitu, ada peluang terbuka jika perusahaan Anda tergolong hi-growth industry pada penghujung 2022 ini.
Misalnya industri logam, mesin, alat transportasi, dan elektronika (ILMATE) yang dilaporkan tumbuh 9,86%. Strategi insentif karyawan dapat perusahaan dengan kekuatan bisnis baik kembangkan untuk pembentukan kinerja jangka panjang.
Pada dasarnya, bonus adalah bentuk reward yang secara proaktif memengaruhi employee behaviour. Jika program pengadaan insentif ini dirancang, diimplementasikan, dan dimonitor dengan tepat, maka output yang dihasilkan adalah kenaikan kinerja karyawan secara keseluruhan hingga 25%-44% (Linkedin).
Salah satu program yang dapat dilakukan untuk mengontrol bonus karyawan adalah penilaian kinerja (performance appraisal). Dalam program ini, sistem kompensasi sebagai reward dapat dipertimbangkan dengan lebih objektif dan adil bagi perusahaan dan karyawan.
“Kalau performance reward tidak tersambung kemana-mana, orang yang tadinya memiliki kinerja bagus akan menjadi demotivasi karena merasa tidak ada bedanya berkinerja bagus dengan yang berkinerja biasa saja.”
Rendhy Ardya Pradhita, Head of Human Resource Flip
Baca “Panduan Performance Appraisal: Membangun Penilaian Kinerja Efektif Minim Bias untuk Startup" selengkapnya!
Menyukai ulasan di atas? Tersedia ratusan insight membangun seputar HR untuk Anda. Mari berlangganan newsletter kami untuk jadi yang pertama mengetahui tren HR terkini!
Adopsi teknologi Kecerdasan Buatan (AI) kian berkembang dan telah mengubah lanskap dunia kerja. Hasil survei…
Menurut studi Deloitte dan The Manufacturing Institute, menemukan talenta berkualitas dengan keterampilan yang tepat kini…
Dalam dunia bisnis yang semakin kompetitif, struktur kompensasi menjadi salah satu pilar utama dalam menarik,…
Menarik kandidat untuk level senior, manajer bahkan eksekutif selalu menjadi tantangan di semua industri, termasuk…
Titel pekerjaan atau job title berperan penting dalam strategi menarik maupun mempertahankan talenta. Saat ini,…
Ekonom memperkirakan bahwa tahun 2024 akan menjadi tahun pertumbuhan ekonomi yang melambat. Bagi perusahaan produk…