Akselerasi Pertumbuhan Bisnis dengan Strategi Rekrutmen yang Tepat di 2022
Kamis (17/2), Glints Indonesia bekerja sama dengan Cohive menyelenggarakan GlintsTalk Webinar dengan judul Accelerate Your Business with The Right Recruitment Strategy in 2022.
Dalam acara ini, berlaku sebagai pembicara adalah Fakhrul Arifin, Senior Consultant Leader Glints Indonesia. Fakhrul memaparkan beberapa pengalaman dan juga tips yang perlu diperhatikan oleh para rekruter sepanjang tahun 2022 nanti untuk menyusun strategi menemukan kandidat yang tepat.
Tahun 2022, merupakan tahun ketiga pandemi berlangsung. Harus diakui bahwa pandemi telah mengubah proses bisnis di dalam perusahaan termasuk proses rekrutmen.
Kita simak insight dan tips dari Fakhrul untuk memoles lebih lanjut strategi rekrutmen di tahun 2022 ini.
Menurut Fakhrul Arifin yang telah menangani berbagai proses rekrutmen dari lintas industri, mulai dari perusahaan di kawasan Asia Tenggara bahkan beberapa negara Eropa Timur, berikut adalah beberapa hal yang berubah dalam rekrutmen tech talent:
Salah satu tantangan yang dihadapi rekruter ketika melakukan rekrutmen virtual adalah ada feels dan pendekatan berbeda. Misalnya, ketika on site recruitment maka terdapat kesempatan untuk menilai gestur, wangi hingga vibes dan energi dari kandidat.
Hal ini belum lagi ditambah lagi kekhawatiran kandidat melakukan tindak kecurangan selama seleksi. Tantangan ini dirasa lebih minim ketika rekrutmen dilakukan secara offline.
Rekruter perlu meningkatkan kapabilitas atau bahkan menggandeng partner untuk mengatasi tantangan-tantangan di atas karena rekrutmen secara virtual masih akan bertahan setidaknya hingga akhir tahun 2022 nanti. Jika selama ini rekruter terbiasa dengan on site hiring maka perlu lebih adaptif dengan tren baru ini.
Para rekruter tidak jarang mengalami penolakan bahkan ketika tinggal penandatanganan kontrak karena perusahaan tidak mendukung kerja jarak jauh atau hybrid working. Hybrid working atau sistem kerja campuran adalah gabungan antara work from home dan work from office secara bergantian.
Tanggapan berbeda diperoleh ketika perusahaan mengakomodasi sistem kerja jarak jauh, atau bahkan memiliki kebijakan work from anywhere secara permanen.
Employer branding melalui media sosial menjadi semakin penting. Namun demikian, yang lebih penting adalah bagaimana perusahaan menerapkan kebijakan secara empatik.
Fakhrul mencontohkan dengan adanya akun media sosial seperti @ecommurz menjadi tempat kandidat mencari tahu dan melihat seperti apa perusahaan memperlakukan karyawannya.
Kalau sebelumnya, nilai perusahaan masih berupa jargon maka ini saatnya untuk mewujudkannya dalam laku keseharian di perusahaan. Bukan hanya untuk memperbaiki suasana kerja dalam perusahaan namun juga menjadi sarana employer branding untuk mengundang lebih banyak talenta yang tepat.
Di tengah persaingan untuk mendapatkan kandidat tepat yang semakin sengit, salah satu daya tarik utama adalah faktor gaji. Apalagi untuk posisi terkait dengan teknologi seperti software engineer, Android dan iOS developer dan lain-lain karena untuk kandidat dengan kualitas terbaik permintaan sedang sangat tinggi sehingga mereka memiliki kesempatan untuk memilih.
Gambaran tren gaji dari masing-masing industri dapat dilihat melalui tautan berikut ini.
Kondisi ekonomi yang berangsur pulih juga berarti pembukaan rekrutmen yang semakin ramai lagi. Hal ini mulai terlihat dari Q3 2021.
“Selama Q1-Q2 2021, karena banyak perusahaan yang melakukan layoff, mencari kandidat cenderung lebih mudah. Mulai Q3, bahkan untuk posisi dengan kualifikasi yang banyak tersedia di talent pool seperti Java Script lebih menantang.”
Fakhrul Arifin
Bukan rahasia lagi, kita masih menemukan lowongan pekerjaan untuk satu posisi namun deskripsi pekerjaan yang diminta gabungan dari beberapa posisi, sering dikenal dengan palu gada.
Hal ini bukan hanya membuat bingung kandidat namun juga dapat menjadi impresi awal yang kurang menyenangkan untuk mereka. Akibatnya, kesempatan untuk mendapatkan kandidat yang tepat menjadi lebih kecil.
Soft skill menjadi keterampilan yang sangat penting dipertimbangkan. Kerugian yang harus dibayar ketika salah merekrut kandidat terlalu besar.
Acuan untuk seleksi soft skill adalah nilai dan kultur dari perusahaan. Hal ini sering kali yang menjadi kunci seberapa loyal karyawan akan bertahan di perusahaan.
Melakukan keseluruhan proses rekrutmen virtual secara in-house mungkin tidak efisien. Oleh karena itu, inilah saatnya perusahaan atau pun rekruter untuk berinvestasi pada software yang dapat membantu atau bahkan menggunakan jasa pihak ketiga.
Terakhir, Fakhrul menekankan para rekruter untuk memiliki sifat adaptif. Fakhrul mencontohkan untuk pertanyaan wawancara hingga pendekatan yang digunakan untuk melakukan rekrutmen sehingga dapat didapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan bisnis dan perusahaan.
