5 Tips Menurunkan Turnover Rate Karyawan dari Perusahaan
Foto oleh Unsplash
Turnover rate menjadi salah satu permasalahan di perusahaan yang umum. Karyawan datang dan pergi silih berganti.
Keluarnya karyawan, bisa jadi karena resign, pensiun atau sebab yang lain.
Bagi perusahaan, setiap karyawan yang keluar berarti ada biaya tambahan. Makin tinggi tingkat turnover karyawan di perusahaan artinya lebih banyak biaya yang dikeluarkan perusahaan. Kita sama-sama tahu, biaya rekrutmen dan training sebelum bisa bekerja di perusahaan cukup mahal.
Oleh karena itu, perusahaan sebisa mungkin menekan angka turnover yang artinya mengurangi beban biaya di proses rekrutmen dan training. Hal ini terutama turnover dari karyawan yang resign.
Turnover rate adalah persentase karyawan yang keluar dari satu perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Kurun waktu di sini, bisa diartikan satu bulan, satu kuarter maupun satu tahun. Namun biasanya, untuk menghitung turnover rate digunakan jangka waktu satu bulan.
Industri Jasa Keuangan telah menunjukkan tingkat pergantian karyawan yang tinggi selama bertahun-tahun, yang terus meningkat. Sekitar 4 dari 5 (83%) eksekutif di industri ini melaporkan pergantian karyawan yang lebih tinggi dari biasanya, yang mereka kaitkan dengan orang-orang yang menemukan prospek pekerjaan yang lebih sesuai dan memberikan lebih banyak fleksibilitas.
Menurut Compdata, Banking & Finance memiliki salah satu tingkat turnover tertinggi dari semua industri, sebesar 18,6%. Pada tahun 2017, ada tingkat turnover 27,5%, dengan 16,2% di antaranya adalah turnover sukarela. Ini sedikit meningkat dari tingkat turnover keseluruhan sebesar 26,1% pada tahun 2016, di mana 14,6% di antaranya bersifat sukarela.
Memantau turnover rate menjadi salah satu tugas penting dari HR. Selain alasan biaya, perusahaan juga ingin mengetahui pergerakan keluar masuk karyawan untuk mencari sebab dan mengurangi turnover itu sendiri.
Rumus menghitung turnover karyawan bisa dikatakan cukup sederhana. Menurut SHRM, inilah rumus turnover karyawan setiap bulannya.
Turnover rate = n Karyawan yang keluar / n rata-rata jumlah karyawan x 100
Turnover rate dihitung dari angka perpisahan karyawan dalam sebulan dibagi dengan angka rata-rata jumlah karyawan dalam sebulan lalu dikali 100.
Untuk menerapkan rumus di atas, pertama, kita harus mengetahui jumlah keseluruhan karyawan terlebih dulu. Masalahnya, keseluruhan karyawan ini apakah hanya karyawan tetap, atau termasuk karyawan kontrak dan outsourcing?
Patokan untuk menghitung jumlah total karyawan adalah payroll perusahaan. Semua karyawan yang masuk dalam tanggungan gaji perusahaan bisa dihitung.
Artinya kalau misalnya perusahaan menggunakan tenaga kerja outsourcing maka tenaga kerja ini tidak dihitung masuk dalam total jumlah karyawan karena penggajiannya menjadi tanggung jawab perusahaan outsourcing.
Kemudian setelah ketemu jumlah karyawan keseluruhan, saatnya menghitung rata-rata jumlah karyawan.
Rumusnya: n jumlah karyawan / banyaknya laporan yang digunakan
Misalnya, perusahaan menghitung jumlah karyawan setiap bulan 3x maka ada 3 laporan. Pada laporan I, ada 151 karyawan, laporan II 143 dan laporan III ada 148 maka
(151+143+148)/3 = 147,333
Langkah ketiga adalah menghitung karyawan yang keluar. Hal ini bisa dengan mudah diambil dari database berdasar tanggal keluarnya. Yang termasuk dalam hitungan ini adalah karyawan yang mengundurkan diri sukarela maupun dipecat dari perusahaan.
Setelah memiliki ketiga angka ini, maka angka turnover per bulan sudah bisa dihitung dengan mudah menggunakan rumus di atas.
Setelah menghitung angka turnover di atas ternyata angka yang didapatkan cukup tinggi. Kini, apa yang bisa dilakukan untuk menurunkan angka ini? Berikut 5 tips untuk menurunkan angka turnover menurut Forbes.
Pepatah bilang, lebih baik mencegah daripada mengobati. Hal ini juga berlaku untuk kasus tingginya turnover rate pada perusahaan.
Biasanya perusahaan cenderung merekrut karyawan yang punya keterampilan sesuai dengan lowongan yang ada. Namun, apakah sudah dipastikan karyawan ini cocok dengan budaya kerja di perusahaan?
Hal ini yang kadang masih luput dari recruiter. Hal ini bisa diantisipasi dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang lebih menggali perilakunya bila menghadapi sebuah keadaan khusus. Jangan lupa juga untuk menunjukkan seperti apa lingkungan dan budaya kerja di perusahaan.
Tidak bisa dipungkiri bahwa karyawan datang untuk mendapatkan kompensasi yang baik atas kerja kerasnya. Kalau gaji dan tunjangan yang ditawarkan perusahaan tidak menarik tentu akan meningkatkan kemungkinan karyawan berpindah ke perusahaan lain.
Di Indonesia sendiri, beberapa standar minimal yang bisa digunakan adalah membayar sesuai dengan upah minimum (UMR), memberikan jaminan sosial minimal BPJS Kesehatan dan Ketenagakerjaan.
Tentu akan lebih menarik kalau perusahaan juga memberikan tunjangan transportasi dan makan misalnya.
Untuk menentukan jumlah gaji yang akan dibayarkan pada karyawan, ada baiknya perusahaan melakukan riset gaji di daerah, untuk mengetahui berapa banyak gaji yang ditawarkan kompetitor. Termasuk tunjangan dan fasilitas lain apa yang diberikan oleh kompetitor pada karyawannya.
Pada dasarnya, kita semua ingin kalau pekerjaan kita diakui. Ketika karyawan melakukan sesuatu dengan benar, bisa mencapai target yang disepakati berikan apresiasi. Tunjukkan secara umum.
Ketika karyawan berhasil menyelesaikan sebuah proyek yang besar, selesai tepat waktu bahkan lebih awal, hasilnya baik, tunjukkan apresiasi.
Tentu saja apresiasi bukan diberikan pada segala hal, pada tugas-tugas yang memang sudah seharusnya dikerjakan sehari-hari. Namun ketika karyawan berhak mendapatkannya, berikan.
Tujuannya, tercipta lingkungan kerja yang positif. Karyawan akan merasa dirinya dilihat dan dihargai, hal ini tentu akan meningkatkan motivasi untuk memberikan kinerja yang lebih baik lagi.
Meskipun kelihatannya sepele, memberikan apresiasi ketika dibutuhkan menjadi salah satu metode paling ampuh untuk menurunkan angka turnover.
Ketika karyawan merasa karirnya di perusahaan stagnan, ia akan kehilangan motivasi untuk tetap bertahan di perusahaan. Untuk apa bertahan kalau karir tidak berkembang?
Sebagian besar karyawan ingin meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya sehingga bisa mencapai jenjang karir yang lebih tinggi.
Dengan perusahaan memiliki jenjang karir yang jelas, hal ini jelas bisa menjadi salah satu alasan pindah kantor yang paling umum.
Hal ini bisa mulai ditunjukkan dengan punya program pengembangan karyawan yang jelas. Sebagai atasan atau sebagai HR, bisa dengan menawarkan program coaching untuk mengarahkan karir karyawan. Bahkan bisa mendaftarkannya ke training berbayar di luar kantor.
Salah satu fasilitas kerja yang diharapkan oleh karyawan di masa sekarang ini, baik itu oleh generasi millennial atau generasi setelahnya adalah jam kerja yang fleksibel. Hal ini didorong oleh keinginan memiliki work-life balance.
Karyawan berharap bisa melakukan pekerjaan tanpa harus terikat dengan jam kerja dan dari mana saja, termasuk rumah. Yang artinya, karyawan punya kebebasan untuk mengatur waktu untuk melakukan hal lain di luar pekerjaan seperti lebih dekat dengan keluarga.
Skema jam kerja fleksibel tentu tidak untuk semua industri. Namun, kalau memungkinkan, tidak ada salahnya memberikan fasilitas yang satu ini.
Hal ini karena salah satu alasan tingginya turnover rate adalah perusahaan tempat bekerja tidak memfasilitasi work-life balance.
Di mana bisa menemukan karyawan yang tepat untuk perusahaan Anda? TalentHunt merupakan talent pool dengan lebih dari 1,5 juta kandidat, dengan 100+ skill set yang perlukan perusahaan.
TalentHunt juga menyediakan garansi 90 hari jika kandidat yang direkrut tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pelajari lebih lanjut TalentHunt di sini. Temukan kandidat yang tepat sejak awal akan mengurangi angka turnover rate.
