9 Metode Pengembangan SDM Bangun Super Team 2023
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) sering menjadi hal yang terlupakan bagi perusahaan. Padahal, jika tidak dilakukan, dapat menjadi salah satu faktor yang memperlambat pertumbuhan perusahaan dalam mencapai target-targetnya.
Tahukah Anda, Gartner mencatat 70% karyawan tidak percaya diri tentang keahliannya dalam melakukan pekerjaannya. Lebih buruknya, 75% manajer senior merasa tidak puas dengan inisiasi program Learning and Development (L&D) di perusahaannya (HBR).
Jangan biarkan SDM Anda tidak berkembang. Pelajari metode pengembangan SDM efektif yang telah Glints Employers rangkum berikut ini
Dilihat dari pengertiannya, pengembangan SDM merujuk kepada usaha-usaha yang dilakukan untuk mengelola serta mengembangkan potensi yang dimiliki karyawan di perusahaan. Umumnya, tanggung jawab pengembangan SDM berada di bawah divisi human resource (HR) di antara peran-peran HR lainnya.
Sering kali, pengembangan SDM disalahartikan sebagai pelatihan SDM, padahal keduanya adalah dua artian yang berbeda. Pengembangan SDM menjadi payung besar misi mengembangkan potensi karyawan. Sedangkan, pelatihan menjadi salah satu cara untuk mengembangkan SDM.
Dilihat dari sasarannya pun berbeda. Pelatihan SDM hanya berfokus pada karyawan baru. Sebaliknya, pengembangan SDM menyasar seluruh karyawan yang sifatnya berkelanjutan dan jangka panjang, selama karyawan tersebut masih bekerja di perusahaan.
Meski memerlukan komitmen yang cukup panjang, ada beberapa manfaat dari pengembangan SDM, yaitu sebagai berikut.
1. Mengembangkan kompetensi karyawan baik kemampuan teknis maupun non-teknis yang akan berdampak pada hasil kerja yang lebih optimal.
2. Meningkatkan kualitas dari produk atau jasa yang Anda tawarkan, serta lini lain yang mendukungnya.
3. Menciptakan suasana kerja yang sarat akan pembelajaran.
4. Meningkatkan kualitas perusahaan sebagai tempat bekerja bagi karyawan.
Jika terus konsisten dilakukan, usaha pengembangan SDM dapat menumbuhkan semangat karyawan dalam mengembangkan dirinya. Karyawan juga dapat merasa bahwa mereka tidak hanya mengeluarkan waktu dan tenaganya untuk bekerja bagi perusahaan namun juga mengantongi sesuatu yang berharga bagi diri mereka sendiri. Harapannya, hal tersebut juga dapat berujung kepada tingkat turnover rate yang rendah.
Dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM membawa manfaat tidak hanya dalam jangka pendek, namun juga jangka panjang bagi perusahaan.
Bentuk rotasi pekerjaan yang dapat dilakukan dalam skala paling kecil adalah memberi ruang bagi karyawan untuk mengamati secara dekat dan mengerjakan tugas sesama atau antar divisi. Hal ini bertujuan guna memberikan pengalaman serta pembelajaran bagi karyawan di luar tanggung jawab mereka.
Agar program pengembangan SDM ini tidak mengganggu kegiatan operasional suatu divisi, Anda dapat bekerja sama dengan kepala divisi. Kepala divisi dapat menugaskan pekerjaan sifatnya komplementer atau sementara.
Dengan bekal pengetahuan serta pengalaman berkat program rotasi pekerjaan, harapannya karyawan tersebut dapat mengisi kursi suatu divisi jika suatu saat kosong. Selain itu, merotasi karyawan baik secara vertikal atas, vertikal bawah, maupun horizontal dapat membantu karyawan untuk memahami alur kerja perusahaan secara keseluruhan agar dapat melakukan koordinasi yang lebih baik.
On-the-job-training (OJT) pada dasarnya adalah belajar dengan melakukan (learning by doing) yang umumnya dilakukan tepat setelah pelatihan. Ini adalah cara yang sangat populer untuk pengembangan SDM bagi perusahaan yang tidak memiliki waktu untuk melatih setiap karyawan dalam setiap keterampilan. Terutama, jika keterampilan tersebut tidak memerlukan pengetahuan khusus atau lanjutan.
Metode OJT ini sangat baik terapkan untuk pengembangan SDM Anda. Mulai dari meningkatkan soft skill dan hard skill, keahlian kepemimpinan, analitis, manajemen waktu, hingga manajemen prioritas.
Pihak employer umumnya menjadi pihak yang menentukan posisi penempatan kandidat. Namun, Anda juga dapat memberikan kesempatan bagi karyawan untuk menentukan jalur alternatif karier yang mereka kehendaki.
Hal ini sejalan dengan metode rotasi pekerjaan dimana Anda memiliki keterbukaan bagi karyawan yang ingin melakukan eksplorasi divisi lain. Kesempatan ini dapat disosialisasikan di awal perekrutan atau ketika melakukan evaluasi karyawan secara berkala. Dengan membiarkan karyawan merancang kariernya sendiri, fleksibilitas serta adaptabilitas karyawan akan lebih terlatih. Selain itu, karyawan juga akan merasa lebih didengarkan.
Meski berdasarkan pada keinginan karyawan, pemindahan posisi atau bahkan divisi karyawan sebaiknya mengacu pada observasi Anda atau talent mapping terkait kekuatan dan kelemahan mereka, tidak hanya dalam mengerjakan tugas mereka sehari-hari namun juga soft skill yang mereka miliki.
Dalam mengukur keberhasilan perusahaan maupun individu, metrik apa yang Anda gunakan? Selain penggunaan KPI dan OKR, Anda juga dapat membentuk sistem yang mengakomodir pemberian feedback untuk karyawan secara 360 derajat.
Feedback secara 360 derajat tidak hanya diukur dari angka-angka target atau deadline semata. Metode ini juga berdasarkan penilaian dari karyawan lain dalam satu divisi, antar divisi, supervisor, bahkan pihak luar seperti konsumen. Hal ini guna memetakan hal-hal yang menjadi hambatan selama proses kerja, serta mengevaluasi karyawan dari segi sikap dalam dinamika lingkungan kerja di antara beberapa manfaat 360 degree feedback untuk perusahaan.
Hasil dari feedback 360 derajat ini juga dapat digunakan untuk menentukan area pengembangan karier karyawan pada metode perencanaan karier yang disebutkan sebelumnya. Setelah hasil evaluasi masuk, Anda dapat merangkumnya dalam suatu dokumen atau disampaikan secara lisan kepada karyawan yang bersangkutan.
Metode pembinaan atau coaching umumnya dipimpin oleh staf senior dan dipasangkan dengan karyawan yang memiliki pengalaman lebih sedikit. Bentuknya pun beragam, bisa dalam bentuk acara yang hanya berlangsung satu kali dan dihadiri oleh tim yang bersangkutan atau berbentuk mentorship secara berkepanjangan.
Metode ini dapat menjadi jalan pintas untuk transfer ilmu dari karyawan yang berpengalaman ataupun pimpinan perusahaan. Meski demikian, metode ini cukup memakan waktu terutama jika berbentuk mentorship berkepanjangan serta adanya kemungkinan peserta coaching menjadi lebih pasif dalam menerima informasi.
Selain lima metode bersifat formal di atas, Anda juga dapat menginisiasi kegiatan-kegiatan informal seperti diskusi atau aktivitas kelompok. Selain berdasarkan divisi, Anda dapat membentuk kelompok-kelompok kecil berdasarkan minat atau area yang ingin dikembangkan dari karyawan.
Bahkan, Anda juga dapat membuka akses diskusi tersebut ke seluruh karyawan di perusahaan Anda untuk mengumpulkan karyawan dari berbagai macam latar belakang divisi pekerjaan yang menaruh minat akan topik tertentu.
Diskusi serta aktivitas ini dapat meliputi hal-hal yang berhubungan secara langsung maupun tidak langsung dan dapat difasilitasi oleh instruktur maupun bentuk e-learning. Anda dapat memanfaatkan beberapa bentuk e-learning pelatihan karyawan yang sedang tren di 2021 ini. Jika melalui metode e-learning, pastikan kegiatan tersebut tersupervisi dengan baik serta memantik diskusi antara para peserta.
Dalam gambaran sederhana, simulasi adalah aktivitas permainan peran (role-playing) dalam menghadapi sebuah skenario situasi. Contohnya, latihan penerbangan, pemadaman kebakaran, hingga pertolongan pertama pada kecelakaan (P3K).
Pelatihan simulasi dapat membantu meningkatkan keterampilan dasar dalam dua komponen penting pengembangan manajemen: 1) pengambilan keputusan dan kolaborasi, dan 2) manajemen perubahan.
Loka karya juga jadi salah satu metode pengembangan SDM yang ideal untuk mengembangkan soft skill atau mempelajari konsep baru yang dapat membantu karyawan menumbuhkan kualitas individualnya.
Ada beberapa tema loka karya yang menarik untuk perusahaan coba. Mulai dari meditasi, kesehatan finansial, kecerdasan emosional, hingga inklusivitas. Acara ini juga merupakan ajang yang baik untuk berbagi ide, jaringan, dan kolaborasi antar karyawan.
Ada dua tingkat mentoring yang bermanfaat untuk manajemen sumber daya yang berkelanjutan. Pertama adalah mentoring untuk pekerja magang di mana Anda dapat menemukan bakat yang paling menjanjikan. Kedua, mentoring tingkat atas di mana organisasi sedang bersiap untuk mengisi posisi kepemimpinan baru.
Karyawan terampil dalam posisi kepemimpinan adalah satu-satunya yang mampu dijadikan mentor dalam metode ini. Meski begitu, perlu diingat bahwa mereka juga memiliki tanggung jawab pekerjaan mereka sendiri di luar sesi mentoring. Oleh karena itu, program mentoring perlu dikuratori dengan hati-hati.
Pengimplementasian metode pengembangan SDM juga perlu respon yang baik dari para karyawan. Oleh karena itu, carilah kandidat yang tidak hanya bertalenta pada bidangnya, namun juga memiliki rasa ingin tahu serta keinginan belajar yang tinggi.
Temukan layanan lengkap kami untuk mulai membangun tim yang berkualitas hari
Artikel di atas dipersembahkan oleh Glints for Employers, mitra rekrutmen terpercaya untuk startup dan perusahaan di Asia Tenggara dan Taiwan. Lebih cepat dan hemat, pakar kami yang dibekali dengan teknologi siap membantu Anda terhubung dengan talenta terbaik di sekitar Anda.
Konsultasikan kebutuhan rekrutmen Anda GRATIS!
Menyukai ulasan di atas? Tersedia ratusan insight membangun seputar HR untuk Anda. Mari berlangganan newsletter kami untuk jadi yang pertama mengetahui tren HR terkini!
