面試官必備提問技巧：運用 4 類面試問題、STAR 結構，找出最有潛力的人才

隨著尖端科技的演進，人工智慧、數位科技不斷地進步，工作型態的變化速度已大幅超出人們的預期，企業如果想要在如此競爭的市場生存下去，到底需要雇用什麼樣的人才呢？

根據麥肯錫在 2021 年 6 月所發布的「未來人才必備的工作能力」報告中指出，未來的工作者必須具備認知、人際、自我領導及數位化等四大範疇共 13 項能力，才得以在多變的工作環境中順利適應並持續成長，由此可知，未來企業不再指需要單純擁有硬性技能專業人員，而更需要硬性、軟性技能兼具的人才，才能幫助企業保有競爭力，達成永續的企業成長。

一般來說，我們多會從求職者的過往作品及學經歷去判斷其硬性技能，而軟性技能則多會需要透過「面試」來做評估，若要有效透過面試掌握求職者的人格特質及軟性技能，首先，面試官必須先學會該如何有效提問。

本次文章 Glints 將會與大家分享 4 種常見的面試問題題型，以及 STAR 結構式面試提問技巧，幫助各位雇主及面試官更準確篩選出最佳的人才。

1. 基本面試問題

指的是像自我介紹、應徵動機、優點缺點、未來規劃等的經典面試問題，然而，由於網路上已有相當豐富的答題秘笈及策略資訊，導致許多求職者經常會回答出高度相似的答案，對於面試官來說，其實不容易從這些經典問題中辨別出人才的潛力所在。

不過，這也並不代表面試官就不能詢問這些基本面試問題，在開始詢問職能相關問題前，面試官可以先透過基本題型，了解求職者的談吐應對和心態，初步判斷求職者表現是否有符合該職位的期望，以隨時調整後續的面試問題方向。

2. 情境面試問題

指的是假設一個工作或生活中的情境，詢問求職者在面對這樣的狀況時，會怎麼思考及行動，相當適合用來了解求職者的思維模式及想法觀點，舉例來說像是：

• 如果客戶有長期拖款、欠款的行為，你會選擇怎麼處理？
• 當你與團隊工作夥伴對同一個任務的想法有極大的出入時，你會怎麼做？

然而，由於情境式問題屬於假設性的問題，求職者並不一定有真的面對過該情境的經驗，因此大多會回答最符合社會道德觀點最佳解決辦法，而非求職者本身的實際做法，若單就假設性的情境問題去篩選人才，便有很高的機率會誤判求職者的人格特質，因此建議面試官可以請求職者分享過往相關或類似的工作經驗，更能了解求職者的實際的應對方式及工作表現。

3. 腦筋急轉彎面試問題

指的是一般人在生活或工作上幾乎不會遇到的問題，多與創意、哲學有關，且大多都沒有單一的正確答案，適合用來測試求職者的邏輯脈絡及思維框架，舉例來說像是：

• 如果有天你能變成一種動物或昆蟲，你希望變成什麼？
• 如何用五根火柴棒，排出三個大寫的 A？

腦筋急轉彎相當適合作為團體面試題型，或是用來招募創意類型的職務，不過，這類型的問題大多與工作表現及能力沒有直接關聯，詢問前務必再三確認自己詢問的目的為何，以及想了解求職者哪方面的思考邏輯，如創意發想、跳脫框架的思考能力等，避免浪費時間問了一道沒有參考價值的問題。

4. 職能行為面試問題

指的是從求職者過往的工作經驗中，詢問與該職位相關的工作能力表現，是近年來最廣受各大企業品牌使用的面談方法，相較於前三種類型的開放式問答，職能行為面談可以更快速切入重點、聚焦題目，也更容易判斷求職者的能力及特質是否與公司期望相符，舉例來說像是：

• 在上一份工作中，你是遇過壓力最大的事情是什麼？你是如何處理的？
• 在過去的工作經驗中，當遇到自己不喜歡的工作時，你是怎麼完成的？以及如何調整自己的工作心態？

然而，想要問出一道好的職能行為面試問題並不是那麼容易，那到底該怎麼提問才好呢？以下馬上就跟大家分享 STAR 結構型面試提問技巧，幫助公司更有效且快速地找到最合適的人才。

STAR 原則

STAR 指的是情境、任務、行動及結果四個面向的框架，相較於傳統的面試提問方法，STAR 更適合用來深入瞭解求職者的過往工作經驗，並能更有效地掌握求職者的能力及特質，篩選出最符合公司期待的潛力人才。

Situation 情境

情境是了解求職者工作能力中相當重要的背景資訊，可以詢問求職者是否有遇過特定的情境的工作經驗，並請求職者描述當下的工作背景的人、事、時、地、物，更深入了解求職者是在什麼樣的環境下接觸到這份工作任務。

• 請描述你最近一次處理客訴的經驗及情境。
• 在前一份工作中，你是如何帶領團隊達到目標的？

Task 任務

延續情境問題，要請求職者說明當時所擔任的職位，以及有哪些任務、目標及工作項目需要完成，或是必須解決哪些問題或需求，從中去判斷求職者的能力特質是否與職位有高度相符。

• 你在當下所負責的職位及責任有哪些？
• 當時想要解決的目標是什麼？是否有時間限制？

Action 行動

行動可以說是了解求職者工作能力最重要的一環，了解求職者在這個期間採取了哪些策略及行動來達成目標或解決問題，並細問為什麼會選擇這種做法，才能更清楚知道求職者的思維模式。

• 你是採用了哪些策略及行為來解決這個問題？
• 如何安排這項任務的行動計畫？

Result 結果

最後，再請求職者分享經過實際的行動後，這項任務的最終結果為何、是否有達到預期的目標、是否有解決掉問題、旁人的看法是什麼等等，並可繼續延伸詢問求職者後續的想法及啟發。

• 最後的結果跟你的預期相符嗎？如果不相符，你覺得是為什麼？
• 如果可以再重來一次，你會想改善或調整行動的哪個環節？

如何運用 STAR 問出對的問題？

正確提問最重要的關鍵就是 ─ 確認自己想要從求職者口中獲得哪些答案。

如果還是不太清楚該怎麼運用 STAR 提問，建議可以先試著分析求職者的履歷，從中找找看有沒有什麼不清楚或缺少的資訊，比如說履歷中充分展現了數據分析能力，但卻缺乏創造力的相關作品，那面試官就可以從這個缺口下手，詢問求職者過去有關創新、創意的工作經驗及過程，藉此深入了解求職者創造面向的想法及能力。

簡單來說，從職缺的職務需求及人格特質出發，只要是還沒有在求職者身上明顯發現的能力或性格，都可以透過 STAR 原則清楚地向求職者提問。

結論

對於面試官來說，每一次的面試時間都是成本，每一次新人訓練也是成本，如果花費了很長的時間卻又找到不合適的人選，不僅影響公司的招募進度，還有可能耽誤到公司的績效成長的黃金時間。

因此，在面試前除了仔細審閱求職履歷外，確認面試目的、擬定合適的面試問題更是重要！這次跟大家分享了四種不同的面試題目類型以及 STAR 結構式面試技巧，希望能幫助各位主管及面試官，更快速出地篩選出符合公司期待又有潛力的人才。

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