Strategi Mempertahankan Karyawan Level Senior
Strategi mempertahankan karyawan level senior sudah seharusnya menjadi fokus perusahaan. Hal ini karena turnover karyawan akan menimbulkan kerugian, semakin senior level karyawan yang pindah maka semakin besar pula kerugian yang dialami oleh perusahaan.
Menurut data Society for Human Resource Management (SHRM), rata-rata perusahaan membutuhkan biaya 6-9x gaji bulanan untuk mencari karyawan senior pengganti. Jumlah ini tentu bukan angka yang sedikit.
Ditambah lagi, kerugian operasional jika perusahaan kehilangan staff di level senior yang tentu akan mengganggu dinamika dan produktivitas bisnis.
Biaya yang besar untuk menemukan staff senior pengganti ini juga terkait dengan kesulitan menemukan kandidat yang tepat. Kandidat di level senior, memiliki talent pool yang relatif lebih sempit apalagi jika menginginkan kandidat dengan background industri yang relevan.
Di artikel ini, Glints akan membahas lebih jauh terkait strategi untuk mempertahankan staf senior di perusahaan. Jika Anda ingin mengetahui insight selengkapnya, silakan baca artikel ini hingga tuntas.
Staf senior memiliki peran yang penting di perusahaan. Dengan pengalaman dan keahlian yang sudah teruji lebih lama, mereka bantu menjembatani komunikasi antara staf eksekutor dengan pimpinan di level eksekutif.
Dalam hal ini, mereka membantu menerjemahkan visi dari para pimpinan menjadi langkah-langkah teknis yang dapat dieksekusi oleh eksekutor. Dalam proses ini, mereka juga memberikan gambaran besar yang ingin dicapai pada para eksekutor.
Staf senior juga memiliki peran penting untuk membimbing eksekutor menghadapi kendala-kendala teknis yang terjadi dalam pelaksanaan proyek.
Beberapa dampak yang terasa setelah kehilangan staf senior dalam tim adalah:
Umumnya, karyawan di level senior sudah memiliki prioritas lain dalam hidupnya selain pekerjaan, salah satunya keluarga.
Memberikan staf senior fleksibilitas dalam bekerja akan memudahkan mereka untuk mengatur ritme hariannya. Benefit ini mungkin dapat menarik kandidat level senior maupun menjadi strategi mempertahankan karyawan senior yang saat ini sudah bekerja di perusahaan Anda.
Kepercayaan dan otoritas untuk menjalankan fungsinya bisa jadi deal-breaker dengan karyawan level senior hingga eksekutif.
Memimpin karyawan di level senior tentu tidak dapat disamakan dengan memimpin karyawan di level junior yang masih perlu lebih banyak arahan dan bimbingan.
Memberikan ruang untuk karyawan berkembang dengan memberikan kepercayaan dan otoritas penuh yang sesuai dengan fungsinya mungkin akan membuat karyawan dapat memberikan performa terbaiknya.
Bagi 64% karyawan, kompensasi masih menjadi alasan mereka mempertimbangkan apakah akan bertahan atau pindah pekerjaan.
Ditambah lagi, untuk karyawan senior, mereka tentu sudah memiliki idealisme dalam pekerjaannya termasuk terkait besaran kompensasi dan benefit yang diterima.
Rasanya tidak ada karyawan yang ingin stuck di suatu posisi, termasuk untuk karyawan di level senior. Mereka tentu ingin mengembangkan karirnya lebih jauh.
Bekerja di perusahaan yang memungkinkan mereka mengembangkan aspirasi karirnya tentu lebih menarik dibanding perusahaan yang tidak memiliki rencana pengembangan karir yang jelas.
Langkah-langkah yang dapat dilakukan mulai dari memberikan objective pekerjaan yang jelas, lakukan penilaian kinerja hingga promosi jabatan yang sesuai.
Mengelola semua langkah ini, relatif menantang jika hanya dilakukan oleh C-level sendiri. Apalagi di startup yang memiliki struktur organisasi lebih sederhana. Dampak kehilangan staf di level senior mungkin akan sangat terasa.
Jika Anda adalah founder atau C-level di startup, penting untuk mulai membangun dan mengembangkan fungsi HR di perusahaan untuk memastikan retensi karyawan, terutama yang berada di level senior.
Anda dapat menemukan insight menarik terkait keseluruhan siklus manajemen SDM termasuk mengelola karyawan untuk mempertahankan mereka dan menekan angka turnover dengan mengunduh ebook Glints melalui tautan di bawah ini.
