10 Kesalahan Umum Rekruter
Salah satu tips sukses dalam merekrut karyawan adalah memperkecil kesalahan selama proses berlangsung. Sebab, kesalahan kecil dapat menyebabkan perusahaan kehilangan peluang mendapatkan kandidat terbaik.
HR sebagai tim rekruter perusahaan wajib tahu kesalahan umum yang kerap tidak disadari, namun dapat menurunkan tingkat keberhasilan. Berikut ini 10 kesalahan fatal rekruter dalam rekrutmen:
Jelaskan pekerjaan secara akurat dan jujur dalam iklan lowongan kerja Anda. Jika tidak, kemungkinan besar Anda tidak akan pernah mendapatkan kandidat dengan kualitas dan kecakapan yang Anda cari. Deskripsi pekerjaan yang baik bukan sekadar daftar tugas, tetapi juga mencakup tanggung jawab utama, serta menjelaskan peran dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan organisasi.
Hindari beriklan secara berlebihan seperti menjanjikan berbagai peluang atas peran yang ditawarkan, misalnya kenaikan gaji atau promosi jabatan setiap tahun dan seterusnya. Ini dapat membuat karyawan baru Anda yang ambisius merasa kecewa dan tak bertahan lama di perusahaan Anda.
Terkadang, kandidat terbaik berada di depan Anda. Merekrut dari dalam tidak hanya menghemat biaya dan waktu, tetapi juga punya keuntungan lain bagi perusahaan.
Dalam rekrutmen internal, Anda tidak akan menghadapi masalah onboarding dan adaptasi karyawan. Sehingga karyawan dengan peran barunya dapat langsung bekerja cepat karena sudah terbiasa dengan proses, sistem kerja, nilai, dan budaya perusahaan Anda. Rekrutmen internal juga dapat meningkatkan moral dan produktivitas karyawan, sekaligus mempertahankan karyawan terbaik Anda.
Beberapa rekruter hanya menggunakan wawancara untuk mengevaluasi kandidat potensial. Tetapi, sebenarnya ini bukan cara terbaik. Sebagian besar wawancara hanya membuang waktu, dan kurang dapat mengukur kemampuan kandidat. Dalam wawancara, seorang kandidat akan mengatakan atau melakukan apa saja untuk mendapatkan pekerjaan yang Anda tawarkan.
Daripada hanya fokus pada wawancara, lebih baik Anda memberinya tes atau latihan untuk mengetahui seberapa bagus mereka dalam bekerja. Anda dapat menggunakan tes perekrutan atau contoh proyek untuk menilai kecakapan kandidat.
Perekrutan melibatkan pengambilan keputusan secara objektif, yang berarti sebagai rekruter, Anda harus menghindari diskriminasi dan bias yang sering tidak disadari. Misalnya, Anda mencoret kandidat karena latar belakang, kelas sosial, etnis, usia, atau jenis kelamin. Bahkan, ketika Anda membuat iklan lowongan kerja dengan mencantumkan usia dan jenis kelamin, tanpa sadar Anda sudah bersikap diskriminatif.
Menerima kandidat terlepas dari karakteristik di atas memungkinkan Anda memiliki kumpulan bakat (talent pool) yang lebih besar. Ini berarti Anda punya peluang lebih besar untuk mendapatkan kandidat terbaik.
Beberapa manajer takut menghadapi seseorang yang lebih percaya diri, lebih cakap, dan lebih berbakat daripada mereka. Anggapannya, orang yang lebih berkualifikasi dapat mengancam posisi mereka dalam organisasi. Karena itu, mereka hanya merekrut orang-orang dengan kemampuan lebih rendah agar mereka tetap menjadi atasan yang paling pintar dibanding bawahannya.
Tetapi, bagi manajer yang cerdas, mereka justru membutuhkan orang-orang yang lebih cakap dari dirinya untuk berbagi wawasan dan membangun tim. Mempekerjakan orang yang lebih baik dari Anda dapat meningkatkan keterampilan Anda sendiri dan mendorong kemajuan bisnis.
Menolak kandidat yang memiliki kemampuan melebihi ekspektasi perusahaan juga merupakan kesalahan mirip poin no 5. Sebagai rekruter, Anda mungkin takut mereka gampang bosan dan meninggalkan organisasi Anda untuk mencari tantangan yang lebih memuaskan di tempat lain. Tetapi, tahukah Anda bahwa mempekerjakan karyawan yang overqualified itu menguntungkan?
Orang-orang dengan pengalaman dan bakat yang luar biasa dapat membantu Anda mengembangkan tim. Mereka juga tahu cara mengatasi hambatan, mencari solusi, dan membuat bisnis Anda lebih kompetitif. Karena itu, sebaiknya Anda mempertahankan orang-orang semacam ini dengan menawarkan pengembangan atau penghargaan.
Anda mungkin memiliki gambaran tentang karyawan ideal. Tetapi, saat Anda menunggu kemunculan kandidat seperti itu, Anda sedang mempertaruhkan produktivitas tim, karena semakin lama Anda menunggu akan semakin lama pula Anda kekurangan staf. Akibatnya, anggota tim terpaksa harus menanggung beban kerja ekstra dengan bekerja lembur yang dapat menyebabkan kelelahan ekstrem (burnout).
Kandidat sempurna kerap disebut sebagai “tupai ungu” dan sangat langka. Daripada menunggunya, lebih baik Anda mempekerjakan orang yang memenuhi sebagian persyaratan utama, sesuai dengan budaya perusahaan, dan memiliki soft skill yang Anda butuhkan. Di tempat yang tepat dengan peran yang tepat, ia akan menjadi “tupai ungu” Anda.
Kandidat sempurna mungkin tidak akan muncul di depan Anda. Tetapi, itu bukan berarti Anda harus terburu-buru mempekerjakan sembarang orang untuk menambal kekosongan peran di dalam tim. Anda tetap harus mempertimbangkan kualitas calon karyawan tanpa perlu merasa dikejar waktu.
Ini jauh lebih baik ketimbang Anda tergesa-gesa dan pada akhirnya harus mengulang proses rekrutmen akibat mendapatkan karyawan yang kurang cakap. Jika terpaksa, sementara berikan peran yang kosong kepada pekerja lepas sampai Anda mendapatkan karyawan terbaik untuk peran tersebut.
Memercayai informasi di resume sebagai kebenaran juga merupakan kesalahan. Spesialis rekrutmen CareerBuilder pernah membuat survei terhadap 2.000 manajer SDM dan 60 persen di antaranya menemukan kebohongan di resume kandidat. Jadi, sekalipun resume pelamar tampak mengesankan, Anda perlu memeriksanya kembali.
Jangan pula terlalu percaya pada referensi, terlepas apakah baik atau buruk. Pengalaman positif seseorang di sebuah organisasi tidak otomatis membuat dia bersinar di organisasi Anda. Begitu juga sebaliknya, referensi negatif dari atasan tidak berarti ia tidak akan berkembang bersama tim Anda. Jadi, seperti saran di atas, sebaiknya berikan tes yang relevan untuk menguji keterampilan kandidat.
Karyawan yang baru Anda rekrut biasanya butuh waktu tiga bulan untuk menjalani proses adaptasi dengan tim secara keseluruhan, membiasakan diri dengan sistem kerja, dan menyelaraskan dengan visi dan budaya organisasi.
Jika memaksanya untuk mulai bekerja cepat karena posisi yang terlalu lama kosong, Anda tidak memberinya waktu untuk orientasi. Dan apabila proses onboarding ini gagal, Anda justru akan kehilangan rekrutan baru tersebut.
Jadi, daripada tancap gas di hari pertama, lebih baik Anda bantu dia belajar, menyesuaikan diri, memperkenalkan dia pada rekan-rekannya, menjawab seluruh pertanyaannya, dan mengatur pertemuan rutin agar dia merasa menjadi bagian dari tim Anda.
Mempekerjakan staf baru bisa menjadi proses yang mahal dan memakan waktu. Karena itu, sangat penting bagi Anda untuk melakukannya dengan benar. Pastikan Anda merekrut kandidat yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi Anda, sehingga Anda tidak menghadapi masalah turnover terus-menerus.
Kini Anda dapat merekrut dengan biaya murah dan waktu cepat, melalui Glints TalentHunt. Dalam waktu 2-3 minggu, Anda akan mendapatkan rekomendasi kandidat terbaik untuk peran yang Anda cari. Tim perekrut profesional TalentHunt bekerja lebih cepat karena memiliki talent pool dengan beragam latar belakang keahlian yang siap direkrut. Sehingga, Anda tak perlu lagi memasang iklan dan menerima lamaran.
Anda bisa langsung mewawancarai beberapa kandidat yang direkomendasikan. Setelah merekrut, Glints memberikan jaminan 90 hari untuk memastikan Anda mempekerjakan karyawan yang sesuai. Jika tidak, Anda akan memperoleh kandidat pengganti gratis.
Glints juga menerapkan fee yang rendah, yakni 15% dari 13 kali gaji selama pandemi COVID-19. Anda hanya akan membayar biaya rekrutmen untuk kandidat yang Anda pekerjakan saja. Ini lebih hemat dibandingkan Anda melakukan rekrutmen sendiri.
