Merekrut di 2023: Di mana Perusahaan Berburu Talenta di Asia Tenggara

Anda memahaminya, tahun ini dikenal sebagai tahun yang ‘tak pasti’. Perusahaan maupun talenta kini menghadapi fluktuasi geopolitik, peningkatan suku bunga, inflasi, hingga kekhawatiran ambang resesi. Lalu, bagaimana merekrut di 2023?

Merekrut bagi blockchain maupun crypto tak lagi menjadi prioritas, di saat yang sama pengenalan ChatGPT dan teknologi AI generatif lainnya menimbulkan kecemasan tentang pekerjaan dan industri yang mungkin terambil alih oleh AI.

Menariknya, Anda juga dapat mengamati bagaimana kebutuhan talenta teknologi perlahan menurun, sementara posisi penggerak revenue justru meningkat sebagaimana perusahaan mengembalikan fokus terhadap fundamental bisnis.

Dalam jangka waktu yang tak pasti, perusahaan akan fokus berinvestasi pada role penggerak bisnis, termasuk sales dan marketing.

Tak heran, kita akan mengamati tren kembali bekerja dari kantor atau work from office, terutama bagi perusahaan skala besar – dengan harapan mereka mampu ‘mendongkrak’ aktivitas bisnis pasca-pandemi.

Sebagaimana perusahaan tech tengah hadapi masa surut, software engineer akan tetap menjadi posisi esensial meskipun sinarnya meredup. Namun, seperti yang kami prediksi, posisi ini akan tetap dicari karena transformasi digital bagi perusahaan terus berkembang.

Glints telah bertanya pada 219 perusahaan di berbagai industri dari Indonesia, Singapura, dan Vietnam mengenai sudut pandang mereka dan bagaimana penilaian mereka saat merekrut di 2023.

Kami juga menganalisa beberapa perusahaan Cina yang tengah mengekspansi bisnis dan talenta mereka yang berbasis di Asia Tenggara.

Berikut tersajikan satu garis benang merah yang Glints amati: “Bagaimana perusahaan merekrut di 2023?”. Kami mengumpulkan sudut pandang startup, SME (Small Medium Enterprises), dan perusahaan multinasional di kawasan ini. Inilah beberapa temuan kami:

Posisi penghasil revenue menjadi pusat perhatian tahun ini karena pengembangan bisnis dan penjualan adalah prioritas utama bisnis di seluruh Indonesia, Singapura, Vietnam, dan Tiongkok.

Tiga posisi teratas di seluruh market antara lain BD dan sales, marketing dan PR, serta software engineer. Untuk perusahaan China, kemampuan tech dan product biasanya tidak menjadi masalah karena mereka memiliki model yang sudah terbukti dari China.

Namun, tantangan terbesarnya justru ada pada lokaliasi, jadi fokus utamanya adalah menemukan karyawan pengembangan bisnis yang tepat untuk membentuk tim lokal.

83% dari perusahaan yang disurvei berharap untuk terus merekrut pada 1H 2023. Bagi perusahaan China, Asia Tenggara adalah pasar untuk ekspansi atau wilayah untuk mendukung ekspansi secara global.

Dari 63 startup teknologi yang kami survei, 35%-nya akan memperlambat perekrutan dalam enam bulan ke depan untuk memangkas dan menghemat biaya operasional.

Banyak startup yang Glints ajak bicara juga ingin mendistribusikan ulang tim secara internal. Startup paling sensitif terhadap pergerakan pasar modal, jadi ketika lingkungan penggalangan dana menjadi sulit dan menantang, tak heran jika sentimen perekrutan berkurang.

Di sisi lain, beberapa dry powder – cadangan kas yang disimpan oleh perusahaan – masih harus digunakan dalam jangka waktu tertentu. Jadi, kami memperkirakan startup di wilayah tersebut akan tampil lebih percaya diri daripada di AS atau Eropa.

Meskipun masih ada kekurangan talenta teknologi, tantangan utama perekrutan dalam enam bulan ke depan adalah kebutuhan akan kandidat yang lebih terampil atau berpengalaman.

Di Indonesia, masalah talenta semakin diperparah karena mayoritas talenta berbasis di Jakarta (karena sebagian besar perusahaan juga berkantor pusat di Jakarta), jadi ketika perusahaan mencari untuk mengisi permintaan peran di luar Jakarta, kumpulan talenta (talent pool) kandidat yang terampil atau berpengalaman selanjutnya dibatasi.

Kandidat tingkat junior hingga menengah diprioritaskan untuk pengembangan bisnis dan peran sales, serta marketing & PR.

Perusahaan mencari kandidat tingkat menengah dengan keahlian yang lebih kuat untuk peran teknis seperti software engineering.

Meski pekerjaan remote menjadi lebih umum, sebagian besar perusahaan masih memberi nilai plus bagi talenta yang berlokasi di mana perusahaan atau operasi bisnis berada.

Namun, 71% responden China semakin mencari talenta di Asia Tenggara untuk mengurangi ketergantungan pada satu pasar karena mereka melihat meningkatnya persaingan untuk mendapatkan talenta di China.

Perusahaan juga mengakses kumpulan talenta (talent pool) teknologi dan non-teknologi yang lebih menghemat biaya. Banyak perusahaan China juga mencari pusat teknologi alternatif tempat mereka dapat merekrut kandidat yang bisa berbahasa China.

Perusahaan Vietnam menginginkan karyawan bekerja dari kantor.

Misalnya, 79% responden di Vietnam lebih menyukai karyawan yang bekerja dari kantor. Berbanding terbalik, 54% responden di Singapura memiliki lingkungan kerja hybrid. Ekonomi yang lebih ter-westernisasi kurang siap untuk mendorong pekerjaan dari kantor di pasca-pandemi, itulah sebabnya kami melihat Singapura, dibanding market lainnya, menunjukkan penolakan terkuat menggunakan sistem bekerja dari kantor sepenuhnya.

Namun, kami memperkirakan akan ada pergeseran yang lebih luas untuk bekerja dari kantor atau model hybrid dibandingkan dengan lingkungan kerja yang sepenuhnya jarak jauh, terutama karena lingkungan tenaga kerja mengarah ke pasar employer vs. employee.