15 Peran HR di Perusahaan
Dalam pandangan tradisional, pegawai dilihat sebagai biaya yang harus ditekan agar perusahaan efisien dan kompetitif. Karena itu, peran HR di perusahaan adalah mengelola karyawan dengan biaya serendah-rendahnya. Praktik HR identik dengan upaya ‘menghemat uang perusahaan’.
Namun, pandangan ini sudah berubah sejak akhir 1990-an. Tanggung jawab HR berkembang lebih luas dan praktik modern telah berkontribusi terhadap perusahaan. Sebuah penelitian (Huselid & Becker, 1995) yang menilai kecanggihan arsitektur HR dan menghubungkannya dengan kinerja bisnis, menunjukkan keputusan HR dapat memengaruhi kinerja organisasi. Semakin canggih arsitektur HR maka nilai pasar per karyawan juga semakin meningkat.
Setelah kita tahu bahwa praktik HR dapat meningkatkan kinerja organisasi, pertanyaan berikutnya adalah apa peran utama HR dan bagaimana peran ini menyumbang pada kinerja organisasi.
Berikut ini 15 peran HR di perusahaan yang identik dengan praktik-praktik berkinerja tinggi:
Merekrut karyawan adalah salah satu peran utama HR. Ada dua jenis perekrutan, yaitu internal dan eksternal. HR akan memprioritaskan untuk merekrut dari dalam dengan memanfaatkan talenta internal yang sudah mengenal perusahaan, sistem kerja, serta lebih siap dengan tantangan organisasi. Namun, jika tidak menemukan yang tepat untuk mengisi sebuah posisi, maka HR perlu merekrut kandidat dari luar.
Dalam merekrut kandidat dari luar, penting bagi HR untuk menarik dan memilih orang yang tepat. Peran HR adalah mempertahankan rasio seleksi yang baik, yaitu metrik rekrutmen yang mengacu pada perbandingan jumlah kandidat yang direkrut terhadap jumlah kandidat seluruhnya. HR perlu memastikan menarik kandidat yang cukup dan menyeleksi yang paling tepat untuk direkrut. Mempekerjakan orang yang tepat perlu melalui tes ketenagakerjaan, dan ini adalah peran lain dari HR.
Peran HR di perusahaan selanjutnya adalah menguji seberapa cocok kandidat untuk sebuah pekerjaan. Sekalipun pekerjaan ini sering diserahkan kepada penyedia tes profesional, HR tetap harus bertanggung jawab mengelola prosesnya. Sebab, tidak semua tes yang ditawarkan penyedia profesional dibutuhkan, mengingat menurut literatur ilmiah hanya beberapa saja yang benar-benar efektif, termasuk tes Intelligence quotient (IQ), tes kerja, wawancara, dan penilaian rekan kerja.
Selain menguji karyawan melalui tes untuk memastikan mereka melakukan yang terbaik dalam peran barunya di organisasi, HR juga bertanggung jawab melakukan penilaian kinerja atau evaluasi secara berkala. Di sebagian besar perusahaan, evaluasi merupakan agenda tahunan.
Penilaian kinerja karyawan membantu komunikasi antara karyawan dan manajer, meningkatkan fokus karyawan, membantu menetapkan tujuan profesional dan pribadi, meningkatkan kinerja, dan membantu menentukan kebutuhan pelatihan. Sekalipun evaluasi kerap tidak disukai, metode ini paling efektif dan sebagai salah satu praktik terbaik untuk meningkatkan kinerja jika dilakukan dengan benar.
Peran utama HR adalah memberikan kompensasi yang adil untuk memotivasi para karyawan agar meningkatkan kinerja serta memastikan mereka tetap bertahan di organisasi. Kompensasi tidak hanya meliputi pembayaran imbalan pekerjaan berupa gaji dan tunjangan, tetapi juga imbalan yang sifatnya kondisional seperti bonus dan insentif.
Karyawan tidak hanya bekerja untuk mendapat gaji, tetapi mereka juga ingin mendapat manfaat lain. Karena itu, untuk mempertahankan karyawan terbaik, HR tidak hanya berpikir tentang kompensasi, tetapi juga benefit. Benefit punya banyak manfaat, diantara meningkatkan motivasi, kepuasan, produktivitas, dan retensi karyawan.
Menurut literatur ilmiah, bukan gaji lebih yang membuat karyawan bahagia, melainkan benefit yang tepat. Benefit pada umumnya berupa tambahan liburan, tambahan cuti ayah, program pensiun, program pengasuhan anak (childcare), dan sebagainya. Cara memilih benefit paling tepat adalah bertanya kepada karyawan tentang apa yang mereka butuhkan.
Baca Juga: 4 Kewajiban HR dan Perusahaan kepada Karyawan
Peran lain HR dalam mendukung sistem perekrutan internal atau suksesi jabatan adalah membuat aturan promosi yang jelas. Promosi biasanya didasarkan pada prestasi dan senioritas. Promosi tidak boleh hanya berdasarkan kinerja saat ini, tetapi juga harus memperhitungkan kinerja masa depan yang dapat diprediksi.
HR mesti berpegang pada Prinsip Peter bahwa orang cenderung naik ke “tingkat ketidakmampuan” mereka. Orang yang berkinerja baik akan selalu dipromosikan sampai mereka berhenti di posisi yang membuat mereka tidak mampu lagi berkinerja baik, sehingga mereka menjadi tidak kompeten dan terjebak selama sisa karier mereka.
HR juga berperan membentuk kelompok-kelompok karyawan yang terlibat aktif dalam pemecahan masalah. Kelompok ini terdiri atas relawan yang bertemu beberapa jam setiap pekan atau dua pekan untuk meninjau masalah produktivitas dan kualitas kerja.
HR juga punya peran dalam manajemen kualitas total, yaitu upaya seluruh organisasi untuk menciptakan iklim di mana karyawan terus meningkatkan kemampuan mereka untuk menyediakan produk dan layanan yang bernilai menurut pelanggan. Ini merupakan strategi untuk menanamkan kesadaran akan kualitas dalam seluruh proses organisasi.
HR punya peran sentral dalam berbagi informasi dengan karyawan, yang bisa dilakukan melalui buletin sederhana mengenai prosedur keselamatan kerja, pengumuman PHK, merger, akuisisi, atau peristiwa berdampak lainnya yang relevan bagi karyawan. Berbagi informasi sangat penting dalam membangun dan mempertahankan dukungan dan perubahan organisasi.
Tanggung jawab HR lainnya adalah analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang konten pekerjaan dan persyaratannya. Menganalisis pekerjaan penting untuk menentukan orang yang tepat untuk direkrut, keterampilan yang dibutuhkan, dan tingkat otonomi karyawan dalam posisi tersebut. Sedangkan desain pekerjaan terkait dengan rotasi, perluasan, dan pengayaan pekerjaan.
Dalam organisasi, rotasi adalah praktik pemindahan karyawan di antara berbagai tugas. Ini merupakan bentuk promosi horizontal, di mana karyawan akan mendapatkan variasi pengalaman kerja. Memberikan tugas dan tantangan baru menjadi salah satu cara mempertahankan karyawan yang berisiko meninggalkan organisasi. Dalam sektor manufaktur, rotasi pekerjaan di antara pekerja pabrik telah lama digunakan sebagai cara untuk membuat karyawan tetap termotivasi dan bahagia.
Survei keterlibatan karyawan (engagement survey) merupakan upaya HR untuk mengukur dan mengetahui sejauh mana keterlibatan karyawan dalam pekerjaan dan organisasi. Survei ini membantu perusahaan memahami bagaimana sikap karyawan terhadap pekerjaannya dan apa saja yang perlu diperbaiki untuk meningkatkan produktivitas.
HR memiliki peran penting dalam menangani prosedur pengaduan. Dalam kasus tindakan atau perilaku negatif yang terjadi di dalam organisasi, seperti dugaan pelecehan, pencurian, penyalahgunaan dana atau waktu perusahaan, atau perilaku tidak etis lainnya, HR memimpin untuk memberi solusi. Salah satu praktik terbaik adalah membuat aturan tertulis dan menerapkan mediasi untuk memecahkan masalah.
Tanggung jawab terakhir HR adalah resolusi konflik. HR mesti jeli mengidentifikasi potensi konflik sejak dini di dalam organisasi dan menyelesaikannya dengan cepat dan efektif. Keberhasilan dalam resolusi konflik ini akan memberikan keuntungan jangka panjang dalam organisasi.
Ketika dikelola dengan baik, praktik berkinerja tinggi ini akan membuat karyawan termotivasi dan terlibat dengan pekerjaan, serta menghasilkan kinerja organisasi yang unggul. Tetapi, sekali lagi, keunggulan organisasi dibangun oleh tim yang solid, sedangkan tim yang solid dibentuk oleh karyawan top talent yang berperan tepat di posisinya masing-masing.
Mencari top talent saat ini lebih mudah dan tanpa repot dengan Glints TalentHunt, perekrut profesional yang membantu perusahaan Anda mendapatkan tim terbaik. Dengan dukungan teknologi rekrutmen berbasis artificial intelligence, TalentHunt menyaring puluhan ribu top talent berdasarkan job description yang Anda butuhkan, kemudian membuat pemeringkatan 3 persen teratas dan merekomendasikan kandidat terbaik untuk Anda hanya dalam waktu kurang dari 3 minggu.
Anda menentukan kandidat yang paling cocok dengan peran yang dibutuhkan atau tidak merekrut sama sekali jika menurut Anda kandidat kurang sesuai. Anda baru membayar biaya rekrutmen setelah Anda mempekerjakan kandidat yang direkomendasikan Glints.
Jika Anda punya banyak waktu, sumber daya sendiri, dan tidak kerepotan dengan proses rekrutmen, Anda juga dapat memanfaatkan job portal Glints dengan memasang iklan lowongan kerja gratis dan tak terbatas.
