招募人才時，雇主無不希望找到專業能力強，又與團隊契合的「即戰力」夥伴。但實際招募時，要能找到背景、技能完全合適的人才，機會可說是少之又少，更不用說要從簡短的面談中，判斷人才特質、行事風格是否適合現在的團隊，要找到「即戰力」人才，難度可見一般。
根據 Career Builder 的研究，企業若因誤判求職者潛力而選錯員工，平均需付出約 17000 美元（約台幣 50 – 60 萬）的代價，可見選錯人才的成本其實非常高，雇主不能不在招募流程上多留意，尤其在關鍵的面試環節中，要能判斷人才的潛力及與職缺的適配性，就不能不謹慎選用面試問題。
透過有效的面試問題，不僅可以大幅提升面試蒐集資訊的效率，更可以幫助企業篩選行事風格、思維模式契合的人才。本文將介紹實用的「行為面試法」，以及如何有效應用行為面試法篩選人才的 3 大技巧 。
「行為面試法」是許多外商、新創都在使用的面試提問方式。其中的核心概念，在於透過人選的過去經驗來預測未來工作表現，希望從人選過往實際負責的工作、專案執行的具體過程，瞭解人選的技能專長，並透過實際的案例，瞭解求職者的行事風格與人格特質。
一般面試時，求職者往往會對常見的面試問題做足準備，也因此較容易得到事先準備好、仔細修飾過的回答，而難以從中深入瞭解求職者的行事風格或價值觀。舉例來說，「你的缺點有哪些？」就是常見的罐頭問題，幾乎所有人選都會事先準備。
透過「行為式面面談」，就能將相似的問題繼續追問、縮小範圍，藉以獲取更多具體資訊。例如：「過去你在從事專案管理排程時，是否有遇過時間管理不當而導致進度落後的情形？當時你是如何解決的？」
藉由讓人選針對特定的狀況，描述當時的事發經過，包含發現問題、擬定策略、執行計畫的過程，不僅可以知曉求職者工作上的硬性能力表現外，也可以了解其溝通表達、問題解決、團隊合作等軟性層面的能力，透過更全面的經驗描述，更能幫助面試官從中了解求職者的工作態度、行事風格跟決策行為，也有助於企業更準確評估人才與該職位的適配度。
在擬定行為面試題前，首先必須詳細研究該職位所需的關鍵能力及公司期望的人才特質，釐清自己「想從求職者身上了解什麼資訊」，如專業技能、團隊合作、時間管理、溝通表達等 ，將這些要點一一條列下來，並以這些衡量目標為出發點，擬定出對應的行為面試問題主幹。
行為面試問題的主幹架構基本上包含兩大部分，首先會請求職者「舉出過往特定的經驗歷程」，接著再請求職者「描述當時的背景及行動過程」。
舉例來說，若想要了解求職者的團隊合作表現，可以參考以下範例作為問題主幹：「請分享上一份工作中，與團隊夥伴有意見衝突的經驗」，後續再根據求職者的回答，繼續延伸出更細節的提問內容。
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行為式面談最大的特色在於像樹狀圖一樣「動態對話」，以主幹問題為核心，延伸出多個支幹問題，透過多次的來回問答、交流，一層一層慢慢切入細節，比起傳統面試的一問一答，更能深入瞭解求職者的行事風格及內在人格特質。
行為面試脈絡架構建立，可以參考「STAR結構」概念，詢問求職者該專案的工作情境、首要任務、行動策略、最終結果，全面性地掌握該事件狀況的樣貌，以更準確的評估求職者的能力表現。
以上述的團隊合作問題主幹為例，可以延伸出以下的支幹問題：
藉由這個結構，便可以建立一系列的行為面試問題，衡量人才的各種目標職能，範例如下：
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相較於一般面試，行為面試更注重求職者針對每一個細節的描述，因為魔鬼都藏在細節裡，從求職者的回應中，面試官更可以清楚知道人才的能力水平，找出人才最特別的優勢，以篩選出最符合職位需求的人選。
舉例來說，如果求職者在回答問題時，缺少上述STAR結構的任一要件、描述不夠清楚，或是有聽到任何有價值的關鍵資訊，面試官就應該從求職者的回答中，繼續追問細節，像是請求職者描述更詳細的策略思路、分享更多與團隊合作的相關經驗、說明這次專案最大的收穫成長等等。
如果企業在挑選人才時，經常遇到人才不適任職位，或是覺得面試架構鬆散，不妨可以嘗試看看行為面試法，行為面試法相較於一般面試問題而言，從工作職位所需的技能特質出發，更能從求職者具體且實際的過往經驗中，了解求職者的內在及外在能力，幫助面試官更有效的評估求職者與該職位的契合度，同時也能降低選錯人才的風險。
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