Infografis: 12 Recruitment Metrics di Era Recruitment 4.0
Di era Recruitment 4.0, istilah recruitment metrics menjadi sering didengar dan dibahas oleh para profesional HR dan business leaders. Apa yang dimaksud dengan recruitment metrics?
Recruitment metrics adalah metrik yang digunakan untuk mengukur efektivitas strategi dan proses rekrutmen perusahaan. Tidak hanya itu, metrik ini membantu Anda mengevaluasi apakah perusahaan merekrut talenta yang tepat dan menghemat anggaran departemen Anda.
Namun, dengan banyaknya recruitment metrics yang tersedia, mungkin Anda akan mengalami kesulitan dalam menentukan metrik mana saja yang penting untuk diukur. Glints membuat infografis berisikan 12 recruitment metrics yang perlu dipahami oleh rekruter.
Unduh di sini untuk infografis dalam bahasa Inggris.
Sebagai rekruter, Anda perlu mengatur berapa lama waktu yang dihabiskan untuk melakukan proses seleksi pada setiap lowongan kerja. Metrik ini akan membantu Anda mengukur efektivitas dalam melakukan interview kandidat.
Dalam merekrut kandidat, tentunya ada biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan. Metrik ini diukur berdasarkan total biaya rekrutmen (eksternal dan internal) dibagi dengan total kandidat yang direkrut.
Dari metrik ini, rekruter dapat menentukan biaya rata-rata yang dikeluarkan untuk mempekerjakan karyawan baru dan dapat digunakan sebagai tolak ukur biaya rekrutmen di kemudian hari.
Jika Anda sebagai HR leader dalam tim, metrik ini berguna untuk mengukur efektivitas setiap anggota tim Anda dalam merekrut kandidat. Tidak hanya per rekruter atau tim Anda secara keseluruhan, namun juga dapat digunakan untuk mengukur efektivitas dari lembaga eksternal yang membantu Anda melakukan proses rekrutmen.
Dari metrik ini, Anda juga dapat mengukur apakah rekrutmen di kemudian hari dilakukan secara internal, eksternal, atau dilakukan keduanya secara bersamaan.
Karyawan yang keluar dari perusahaan pada tahun pertama kerja penting untuk diukur. Hal ini menjadi salah satu indikasi tingkat retensi karyawan yang rendah di perusahaan dan biaya rekrutmen yang besar. JIka karyawan keluar karena putusnya hubungan kontrak, penyebabnya berasal dari tidak sesuainya perusahaan dengan karyawan.
Tetapi jika karyawan keluar karena pengunduran diri, hal ini menjadi indikator adanya ekspektasi yang tidak realistis seperti ketidaksesuaian antara deskripsi pekerjaan dan pekerjaan sebenarnya.
Metrik Offer Acceptance Rate membandingkan jumlah kandidat yang menerima tawaran kerja dengan jumlah tawaran kerja yang dibuat rekruter untuk kandidat. Jika tingkat penerimaan tawaran kerja rendah, maka perlu ada upaya meminimalkan dampak penolakan tawaran pekerjaan. Misalnya dengan mencantumkan gaji di setiap lowongan pekerjaan atau dengan menanyakan ekspektasi gaji dari kandidat.
Metrik ini tidak hanya digunakan untuk mengukur persentase kandidat yang lolos di tahap awal seleksi, tapi juga bisa digunakan untuk setiap tahapan seleksi. Dari metrik ini Anda dapat mengidentifikasi masalah dalam setiap proses seleksi.
Kualitas karyawan yang direkrut dapat dilihat dari hasil performance review selama setahun bekerja di perusahaan. Jika setelah diukur tingkat Quality of Hire perusahaan rendah, hal ini dapat menjadi indikasi rekrutmen yang kurang baik di perusahaan, sehingga Anda perlu menyesuaikan kembali proses seleksi Anda. Sebaliknya, jika tingkat Quality of Hire tinggi, artinya Anda telah berhasil merekrut kandidat dengan tepat.
Dengan metrik ini Anda dapat menghitung efisiensi biaya dari berbagai iklan lowongan kerja pada setiap saluran pemasaran rekrutmen yang Anda lakukan. Anda dapat menghitung biaya yang Anda keluarkan untuk iklan pemasaran rekrutmen dan berapa banyak kandidat yang melamar kerja melalui saluran pemasaran tersebut, sehingga Anda bisa menentukan saluran rekrutmen mana yang paling efektif untuk setiap lowongan kerja.
Waktu untuk merekrut memberikan Anda informasi berapa lama Anda menghabiskan waktu untuk merekrut satu posisi. Selain itu, Anda juga dapat mengetahui variabel mana yang paling memakan waktu dan strategi seperti apa yang bisa Anda lakukan untuk meningkatkan efisiensi waktu perekrutan.
Tingkat retensi karyawan akan membantu departemen sumber daya manusia (SDM) mengukur kemampuan perusahaan mempertahankan karyawannya. Selain itu, persentase retensi juga menunjukkan stabilitas tenaga kerja yang terus bertambah, terlebih untuk perusahaan yang sedang berkembang.
Turnover adalah akibat dari karyawan meninggalkan pekerjaannya karena adanya hal tertentu seperti pemutusan hubungan kerja, pengunduran diri, dan pengabaian pekerjaan. Tingkat turnover yang tinggi akan merugikan perusahaan karena harus mengeluarkan biaya rekrutmen lebih besar.
Selain itu, tingkat turnover akan mendorong Anda lebih dalam untuk memahami:
Metrik ini menghitung persentase lowongan kerja dibandingkan dengan jumlah posisi yang ada di perusahaan. Sebagai rekruter, Anda dapat mengetahui pertumbuhan perusahaan maupun pertumbuhan di setiap departemen yang ada.
Misalnya, tingkat kekosongan yang tinggi di perusahaan menunjukkan pertumbuhan yang cepat, perputaran pekerjaan yang tinggi, dan kemungkinan kekurangan talenta terbaik dalam pasar tenaga kerja.
Dengan menggunakan recruitment metrics di atas, Anda dapat mengevaluasi kinerja rekrutmen Anda selama ini dan mulai merencanakan strategi rekrutmen selanjutnya. Selain itu, Anda juga akan lebih mudah dalam menentukan teknologi maupun pihak eksternal yang akan digunakan untuk membantu proses rekrutmen di perusahaan Anda.
Glints adalah solusi rekrutmen di era Recruitment 4.0 yang memudahkan Anda mencari kandidat yang tepat dengan kebutuhan perusahaan. Mengadopsi teknologi Artificial Intelligence dan memiliki rekruter profesional, proses rekrutmen dapat dilakukan lebih cepat, hanya 2-3 minggu. Mari bergabung dengan ratusan perusahaan lainnya di Glints sekarang.
