Cekindo: Mengintegrasikan People Strategy dengan Business Strategy Saat Ekspansi Bisnis
Cekindo adalah perusahaan konsultasi terkemuka yang menawarkan beragam layanan untuk membantu perusahaan memasuki pasar Indonesia bagi klien yang ingin memperluas bisnis dan beroperasi di Indonesia serta lebih jauh di Asia Tenggara.
Berdiri sejak tahun 2011, Cekindo berlokasi di Jakarta, Semarang, Bali, serta Ho Chi Minh, Vietnam. Selama 10 tahun, Cekindo telah dipercaya oleh perusahaan terkemuka seperti Tokopedia, ExxonMobil, Traveloka, dan Samsung.
Pada 2020, Cekindo berhasil meraih penghargaan sebagai Best Market Entry Consulting Firm 2020 – Indonesia dari APAC Insider. Penghargaan ini diberikan sebagai pengakuan atas keahlian, dedikasi, dan komitmen Cekindo terhadap keunggulan dan inovasi layanannya.
Sebagai pemenang program Employer of the Month Glints, Cekindo berhasil menjadi perusahaan teraktif pada bulan September 2020 dan mengalahkan 30.000+ perusahaan lainnya yang juga aktif menggunakan job portal Glints untuk proses rekrutmen.
Hal tersebut yang membawa Glints memiliki kesempatan melakukan sesi tanya-jawab dengan Cekindo. Dikenal sebagai Best Market Entry Consulting Firm, Glints mempersiapkan beberapa pertanyaan seputar People Strategy dan Business Strategy ketika perusahaan melakukan ekspansi bisnis atau perluasan usaha ke suatu negara.
Dari mulai persiapan hingga cara mengintegrasikan strategi bisnis dan people strategy di pasar yang baru. Simak hasil wawancara Glints dengan Cekindo di bawah ini:
Perusahaan yang berekspansi ke luar negeri harus mempertimbangkan banyak aspek. Selain aspek bisnis, seperti ukuran pasar dan kompetisi, mereka perlu mempertimbangkan peraturan lokal yang dapat membatasi investasi asing atau menentukan bagaimana kegiatan bisnis harus dilakukan.
Selain itu, penting juga untuk mempertimbangkan budaya lokal. Setiap negara berbeda dan memiliki nilai pelanggan dan karyawan yang berbeda pula. Yang berhasil di Tiongkok bisa jadi tidak berhasil di Indonesia, dan yang berhasil di Indonesia bisa saja tidak berhasil di India.
Penting untuk memiliki visi kuat yang jauh melebihi batasan untuk satu negara tertentu saja. Budaya dikomunikasikan melalui interaksi sosial, sehingga penting untuk menciptakan jalinan kuat antar karyawan di berbagai negara serta mendorong inisiatif antar negara yang mempertimbangkan berbagai kantor.
Penting juga untuk tidak secara penuh menerapkan budaya yang sama di setiap tempat, karena mungkin tidak akan berjalan baik. Lebih baik fokus pada sesuatu yang penting – nilai utama dan prinsip menjadi faktor penting yang membedakan satu sama lain dan menentukan kelancaran saat menjalankan perusahaan.
HR harus dapat menyampaikan visi, misi dan nilai perusahaan kepada seluruh karyawan sebagai acuan mereka dalam menjalankan strategi bisnis dan merealisasikan target pencapaian untuk jangka waktu yang ditentukan dan disepakati bersama.
Saat memasuki pasar baru, perusahaan harus mempersiapkan strategi yang komprehensif yaitu product acceptance dan product experience untuk merebut pasar.
Hal yang akan secara otomatis terjadi dalam menerapkan strategi tersebut adalah peningkatan proses pengembangan produk (riset dan pengembangan), sehingga terjadi perubahan dan ekspansi dalam hal fasilitas serta pemasaran.
Pada fase ini, perusahaan biasanya memiliki masalah terkait backlogs pekerjaan dan penjadwalan.
“Maka dari itu, organisasi harus memiliki arahan yang jelas, membakukan kebijakan, prosedur dan aturan.”
Secara umum HR fokus pada staffing. Hal ini dapat dilakukan internal maupun melalui pihak eksternal (outsourcing). HR harus fokus untuk merekrut kandidat baru dengan kompetensi yang mumpuni, sebab dalam tahap ini program training masih dikembangkan.
Sehingga, dalam mendukung sinergi antara people strategy dan business strategy, merekrut kandidat yang kompetensinya tinggi, siap menghadapi perubahan, dan memiliki daya belajar mandiri yang tinggi adalah hal yang paling penting dilakukan HR dan perusahaan.
Sumber: Pixabay.com
Di sisi lain, para manajer/pemimpin harus berusaha mempertahankan moral, motivasi kerja, repetisi berbagi informasi pengetahuan produk dan teknis di lapangan.
Dengan dukungan yang kuat dari semua lini perusahaan, integrasi people strategy dan business strategy dapat terwujud dengan efisien di pasar baru.
Strategi yang dapat ditempuh adalah melakukan pengembangan visi perusahaan menjadi tindakan konkrit untuk menentukan pencapaian jangka pendek dan jangka panjang, serta merumuskan nilai tambah yang akan ditawarkan kepada para calon pelanggan.
Dengan akurasi target pencapaian, kita dapat memetakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka waktu dekat, dan bahkan rencana pengembangan organisasi dalam kurun waktu 5 tahun ke depan.
Pemetaan ini yang kemudian akan menjadi dasar penilaian kinerja karyawan, pengembangan karir dan juga kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Cara terbaik mengembangkan strategi SDM adalah dengan fokus pada strategi perusahaan terlebih dahulu. Namun, saat berekspansi ke pasar baru, perusahaan harus fleksibel, karena perusahaan perlu mengadaptasi produk/komunikasi/penjualan/strategi operasional ke pasar lokal.
Dari track record klien Cekindo, pada bulan-bulan dan tahun-tahun awal, perusahaan umumnya sering melakukan beberapa perubahan sesuai kebutuhan saat itu.
“Oleh karenanya, penting bagi perusahaan untuk terus berjaga dan bereaksi cepat.”
Perusahaan disarankan mengelola sebagian kegiatan operasional SDM melalui outsourcing daripada meningkatkan kekuatan operasional dan administrasi internal perusahaan secara bersamaan.
Masalah administratif dan operasional yang dapat di-outsource misalnya yaitu penggajian, rekrutmen, akuntansi dan pajak, proses hukum, pendaftaran produk, asuransi kesehatan, pelatihan, dan lain sebagainya.
Bukan rahasia jika banyak perusahaan harus bersikap pragmatis saat pandemi dan mencari cara mengkompensasi kehilangan pemasukan atau mencegah lebih banyak risiko.
Beberapa perusahaan berhenti mempekerjakan orang baru, sebagian memotong gaji karyawan, menerapkan cuti tidak dibayar, pensiun dini atau merumahkan sebagian karyawan karena kelesuan bisnis.
“Meskipun trennya seperti ini, sebagian perusahaan bertindak berbeda dan melihat situasi saat ini sebagai peluang. Pada kondisi pasar sekarang ada lebih banyak karyawan mencari kerja. Karenanya, saat ini menjadi waktu terbaik untuk merekrut kandidat terbaik.”
Sumber: Pixabay.com
Proses rekrutmen menjadi sedikit lebih mudah dari kondisi normal, karena dalam masa pandemi ini tidak sedikit kandidat berkualitas yang menjadi jobless karena efisiensi atau PHK.
Pemahamannya seperti ini: ketika ada lini bisnis tutup dan melakukan pengurangan ataupun merumahkan karyawan, posisi eksekutif, posisi senior dan spesialis banyak yang tidak bekerja. Kompetensi mereka masih melekat, pengembangan mereka masih baik, tapi tingkat negosiasi mereka rendah dalam keadaan terpaksa.
Perusahaan yang berkembang pada masa pandemi ini seharusnya menarik kandidat-kandidat tersebut ini. Tim rekrutmen memperbanyak proses seleksi dan wawancara karena saat ini mereka sangat tersedia dibandingkan saat mereka masih bekerja sebagai spesialis. Lalu kita dapatkan kandidat terbaik yang kita rekrut dari perusahaan besar atau kandidat dengan keahlian tinggi yang bersedia bekerja pada perusahaan baru berkembang.
Perusahaan atau perekrut saat ini harus lihai melihat peluang ini, sebab bisa jadi tahun depan pandemi usai, kebutuhan meningkat tajam, beban pekerjaan tinggi, sementara kita baru memulai merekrut dari awal. Ini akan sangat terlambat sekali.
Dalam menarik kandidat kompeten di pasar baru, perusahaan harus melakukan employer branding. Tidak hanya produk perusahaan, tetapi masing-masing karyawan utamanya di HR wajib melakukan personal branding.
Employer branding dapat dilakukan dengan mempromosikan kegiatan di dalam perusahaan, seperti sharing season, podcast, update tentang pengembangan karyawan, acara bisnis, family day, acara corporate social responsibility (jika ada) dan masih banyak lagi.
Hal ini memudahkan kandidat untuk tahu budaya positif dan suasana kerja di perusahaan dan tentunya dapat menciptakan ketertarikan untuk bekerja di perusahaan kita saat perekrut melakukan posting lowongan pekerjaan.
Sumber: Pixabay.com
Sumber internal dan eksternal kandidat sama-sama bagus, meskipun masing-masing memiliki pro dan kontranya.
Untuk internal, HR perlu memastikan pelatihan telah dikembangkan terlebih dahulu, karyawan yang mendapat kenaikan jabatan siap tanpa ada celah keahlian yang besar serta penerus yang ditunjuk internal. Ini penting untuk mencegah backlog pekerjaan.
Rekrutmen eksternal populer karena lebih mudah dikelola dari segi pelatihan dan penerusan. Selain itu, terdapat manfaat dari kerja sama dengan pihak ketiga. Pihak ketiga akan mencari kandidat terbaik sesuai persyaratan perusahaan.
Kandidat yang baru dipekerjakan ini harus memiliki keahlian dan pengalaman terkait posisi yang dilamar. Jadi biasanya kandidat eksternal lebih berpengalaman dibandingkan kandidat internal, serta juga dapat membawa pengetahuan baru bagi perusahaan.
Untuk tahap awal, sebaiknya pertimbangkan segi efektivitas dan efisiensi biaya. Untuk kebutuhan posisi non manajerial dan admin support sebaiknya dipenuhi dengan bekerja sama dengan perusahaan penyedia layanan business process outsourcing.
Sedangkan untuk posisi top executive management kita bisa merekrut kandidat sebagai karyawan in-house, yang proses rekrutmennya memberdayakan pihak ketiga (penyedia jasa rekrutmen eksternal) yang lebih menguasai keadaan lokal.
Cekindo sendiri menggunakan Glints sebagai pihak eksternal untuk memenuhi kebutuhan Cekindo akan kandidat berkualitas.
“Glints memiliki jumlah talent pool yang cukup banyak dan bervariasi. Didukung dengan tampilan user-friendly, mempermudah perekrut dalam melakukan postingan lowongan kerja.”
– Cekindo –
Selain itu, platform rekrutmen Glints terdapat fitur activity log pada tiap kandidat. Sehingga lebih memudahkan perekrut untuk melihat riwayat lamaran kandidat, terutama untuk kandidat yang sebelumnya sudah pernah diproses tanpa harus mengecek ulang di database.
Daftarkan perusahaan Anda di job portal Glints secara gratis dan bergabung dengan 30.000+ perusahaan lainnya.
