根據Gallup（蓋洛普）2022 年的職場研究，人才選擇工作時考量的因素中，排名第一的就是薪資。雖然同時有如：工作生活平衡、工作穩定性等其他因素，可能綜合影響人才的選擇，但不可諱言的，薪資條件絕對是最關鍵的因素之一。
在招募成本不停攀升的時期，要找到合適的人才越來越困難。對於費盡心力才找到的人才，雇主絕不會希望在談薪資的環節失敗，若因此要重啟招募流程，又要額外花費許多時間、精力，增加更多隱形成本，得不償失。
因此，招募人才時，確實掌握市場行情，並確保薪資競爭力，絕對是首要之務。但若在多方考量下，雇主薪資預算無法達到人才預期，但又希望吸引人才加入，就相當不容易。對此，本文將與您分享Glints獵頭顧問的實務經驗，告訴您如何在薪資預算未能完全滿足人才預期的狀況下，仍讓人才願意加入。
面對薪資條件不如人才預期的狀況，用到職獎金吸引人才是相當適合的解法。由於到職獎金為一次性支付，長遠看來不會增加企業過多人力成本，又能藉此展現公司誠意，吸引人才加入，是相當有效的方式。
實務上，若想避免人才拿了到職獎金馬上離職的狀況，也可以約定在通過試用期後再支付，並透過約定詳細試用期期限、通過條件等方式釐清雙方預期，以確保與人才雙方認知一致。
對於工作的選擇上，除卻薪資福利外，仍有許多難以用數字衡量的因素，工作生活平衡就是其中一種。舉例來說，對於有家庭照顧需求、居住地離辦公室較遠的人才而言，彈性的工作模式就會格外具吸引力。能增加與家人相處的時光、省去日常通勤的困擾，都是薪資不能彌補的價值。因此，以人為本、提供人才更多彈性的工作模式，絕對有投資的價值。
實務上，理想的方式是透過統一的政策提供所有團隊彈性的空間。若彈性工作的政策無法一體適用於全公司，也可以按照各團隊的工作狀況，承諾以個案的方式提供彈性，展現重視人才、照顧人才的誠意。
雇用人才時，除了考量人才當下的能力外，雇主也可能考慮人才未來的成長潛力。人才選擇工作時也是如此，即便一開始的薪資條件未達預期，只要有明確的成長路徑，讓人才能清楚看見邁進的目標，仍然可能讓人才願意加入。
舉例來說，一般企業通常一年只有一次調薪機會，等待的時間太久，人才也會失去動力。若能調整為一年兩次或以上的績效評估環節，並清楚約定績效目標、調薪幅度等，自然能增加人才加入的機會，也促進人才長遠的貢獻。
與上一點類似，企業可以利用試用期衡量與人才的適合度，並明確約定績效目標、試用期標準等，並在通過後給予調薪機會，藉以在人力成本與招募誘因間取得平衡。
要注意的是，此法通常適用於績效容易明確量化的職位，並且需要確實與人才溝通流程與目標，避免讓人才認為企業在刻意刁難，壓低薪資。
對人才而言，除了當下能獲得的薪資報酬以外，加入企業後能獲得的技能、經歷，也將成為後續薪資、職位大幅成長的條件，價值難以用當下的薪資衡量。因此，企業可以盤點職位的優勢，包含技術含量、負責重要的工作內容等，藉以作為誘因，吸引人才加入。
除此之外，面試流程中，也可以運用協作型面試，透過實際共同合作、解決一個問題，以展示公司的技術實力，也讓人才理解加入團隊後的成長潛力，幫助吸引人才。
人才市場中，薪資雖然是重要的因素，但通常不是毫無協調的空間。要想吸引人才加入，就必須徹底發揮多項可能的誘因，讓職缺成為綜合考量下的好選擇。因此，企業可以藉由常見的實務做法，將有限的資源發揮最大的價值，增加人才點頭的機會。
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